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人力资本测量方法研究综述 　　引言 　　 　　随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐认识到人力资本的重要性，人才作为知识的掌握者成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。近年来，为了更好的掌握和运用人力资本，越来越多的学者开始关注如何测量人力资本这一问题。准确的测量一个企业的人力资本水平，对企业内部管理者和决策者的工作有很好的指导作用；同时，准确的测量一个企业的人力资本水平，对研究者研究人力资本与企业其他要素之间的关系大有裨益。 　　企业人力资本属于组织层面的人力资本，用来说明企业投资于人力资源，运用并提升员工的智慧于生产或服务过程，合乎企业成本效益，创造附加价值，达成组织目标。由此可以看出对组织层面的人力资本的测量具有十分重要的作用，而组织层面的人力资本还没有统一的量化工具。学界对人力资本的研究较多局限于个体层面，本文采用个体层面的人力资本的定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验”[2][3]。下文首先从个体层面和组织层面两个方面来回顾以往的人力资本测量方法，并做简要评述，之后基于资源观提出组织层面人力资本的定义和四个维度，并从这四个维度来回顾和总结以往研究中提到的测量方法。 　　 　　1 人力资本测量方法回顾 　　 　　1.1 个体层面人力资本测量方法 　　个体层面的人力资本测量研究主要集中于测量个体的人力资本水平。普遍采用的人力资本定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验” [2][3]。 　　Phan（1995）在考察人力资本和社会网络两者中谁对CEO 的辞退影响更大时，提到CEO个体人力资本的测量指标包括技能专长、CEO 在行业内先前的工作经验、CEO 的教育背景以及CEO 加入公司时的职位。其中，对技能专长用五级量表测量（从不专业到专业）；先前工作经验用CEO 在企业的基础行业领域工作年限来测量；教育背景用本科以下、本科、研究生及以上来测量；初入公司的职位用非管理、管理及高管来测量[5]。Hitt（2001）等人在研究人力资本与企业绩效的关系时，以律师事务所为研究对象，提出这一行业中人力资本的衡量包括两个维度：企业合伙人毕业的法律院校的水平（测量显性知识）以及合伙人在主要企业的总工作经验（以工作年限来衡量，测量隐性知识）[6]。Phan 和Hitt 所采用的测量方法是用来测量个体的人力资本水平，并将这一个体限定为企业的CEO 或是企业合伙人，这就局限了这一方法的使用范围。 　　文魁（2002）在研究高新技术产业中个体人力资本水平的测量方法时，提出人力资本的测量分为人力资本流量测量和人力资本存量测量两个部分。对人力资本流量的测量方法是，假设此人受正规的学校教育l 年，期间每年的人力资本投资是Vn（n l ），而后在某企业工作了p 年， n e 为第n 年的人力资本流量的年折旧率，每年的人力资本投资（干中学或培训）是V’n，那么这个人的人力资本流量（Cn）应该是：对于人力资本存量的直接测量的指标体系，包括员工过去贡献的多少、当前的技术（职位）等级、员工的劳动生产率以及员工的其他绩效指标。如果该指标体系有k 项指标，各指标的得分是Xn，权重是Pn，那么该员工的人力资本存量（C）是1kn nnC X P== ，其中P1+ P2+……+Pk=1。而人力资本水平就等于人力资本存量与人力资本流量的加权和[7]。这种方法测量个体人力资本考虑的因素更加全面，但是这也带来了一些不便，如人力资本存量的测量中对于各指标如何打分，权重如何确定等问题没有提出一个很好的解决办法。 　　 　　1.2 组织层面的人力资本测量方法 　　已有的研究中很少有对组织层面的人力资本进行专门定义，只是从企业整体的角度来考察人力资本与组织其他要素（如：企业绩效、组织创新等）之间的关系。 　　Pennings（1998）等人在研究人力资本及社会资本对企业破产的作用时，将人力资本分为特殊行业人力资本及特殊企业人力资本两种。对特殊行业人力资本的测量指标是：企业全体员工中拥有硕士及以上学历的比例以及在行业内的平均工作年限。特殊企业人力资本的测量指标是：全体员工在企业工作年限的自然对数的平均值[8]。Pantzalis（2012）等人在研究一个企业人力资本水平与企业股票市值之间的关系时，先算出整个行业内全体员工的普通股市值的比例的中位数，然后用被调查企业的员工人数乘以所得中位数，以此来测量该企业人力资本的水平[9]。这种测量方法仅对部分上市公司有效，同时行业内全体员工普通股市值比例的中位数不易确定，也局限了这一方法的使用。 　　 　　程德俊（2006）以专用性人力资本为中介变量在研究高参与工作系统与企业绩效关系时，测量人力资本采用八个问题，分别为：公司大部分员工难以在劳动力市场上广泛获取；非常难以替代；竞争对手难以获得；被认为是