杭州协和诊断-考评薪酬远卓—协和陶瓷（战略、组织、人力资源、运营等）咨询项目全案.pptVIP

2001.7 杭州 人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励方面的内容 目 录 KPI考评实施范围 KPI业绩考评体系 KPI业绩考评体系的工作将分为四部分 每年年初由人力资源部与最高决策层协商决定考核岗位的关键业绩指标 最高决策层确定年度公司整体经营计划，各部门根据公司整体经营计划制定各自的工作计划和预算 由人力资源部根据公司年度经营计划与预算，制定具体业绩指标 具体业绩指标应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认及最高决策层批准之后正式实施 业绩考核按考核周期的不同，可分为常规考核与年度考核两种 如何确定常规业绩考核的频次？ 在每个考核期末计算本期KPI指标并讨论下期的工作计划 召开月度/季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况，并制定下期工作的具体安排 KPI评分流程 KPI指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 人力资源部汇总KPI考评结果，并填写当期KPI评分表 填写完成的KPI评分表举例 由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系）计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖 组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点 每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案 人力资源部负责收集并平均被考评人当年常规KPI考核得分,形成年度KPI值，并填写管理人员年度业绩考核表 管理人员对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 由直接上级与被考核人在年度经营总结会议前单独进行沟通交流 由人力资源部根据其年度KPI综合评分和基本工资水平确定年终奖水平，供总经理和年度决策会议审定 总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确定年终奖惩方案 决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档 年度考核报告举例 目 录 月薪制人员根据其职级和薪级确定月基本工资 设置五个职级序列和薪资序列，以确定人员基本工资 根据人员岗位性质、重要性和技能，确定其职级和薪级 作为对管理工作的承认，保留管理人员职位津贴，但不能作为收入主要来源，应调低其金额 由人力资源部根据月奖（生产体系）与季奖（非生产体系）计算公式计算并发放科级以上管理人员的月（季）奖 组长与普通员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点 月（季）奖系数根据KPI综合评分和部门性质确定 由人力资源部根据其年度KPI综合评分和基本工资水平确定年终奖水平，供总经理和年度决策会议审定 年度系数根据KPI综合评分和部门性质确定 举例：生产单元某科级干部人员年收入确定举例 目 录 日薪制员工根据其职级和薪级确定底薪 日薪制工人分成三个职级，每个职级有七个薪级 根据各岗位的性质和重要性确定其职级序列和职级 出勤薪资维持现在结构，计算方法和现在类似 日薪制员工月（季）奖的发放，还要同时结合个人工作表现扣点 月（季）奖系数根据KPI综合评分和部门性质确定 日薪制员工年度奖根据部门年度KPI综合评分和其底薪水平确定 年度系数根据KPI综合评分和部门性质确定 薪资方案实施，基本工资/底薪调整提示 目 录 分四个阶段逐步建立KPI业绩考评体系 目 录 除KPI考评外，还可以对管理人员素质进行测评 工作业绩（KPI）： 管理能力素质： 职业道德素质： 人力资源部组织上级、下级、本人对管理人员素质评分 高层管理人员素质考评表 人员素质综合得分由上级、本人、下级评分加权得出 一般管理人员素质考评表 人员素质综合得分由上级、本人、下级评分加权得出 结合管理人员的KPI、管理能力和道德素质考核结果，可以确定对管理人员的奖惩和培养方向 由此也可以形成管理人员年度综合考核报告文档 KPI考评体系 基于KPI的月薪制员工/管理人员薪酬方案 基于KPI的日薪制员工薪酬方案 KPI考评奖惩体系实施方案 附：管理人员素质测评与管理人员培养 日薪制员工薪酬方案建议要点 生产体系员工 非生产体系员工 年度奖 季度奖 70% 30% 建议： 奖金部分方案与月薪制员工类似 以科为单位，按照所在部门KPI考评得分决定该员工年度奖 生产体系员工按照每个月度的部门KPI考评得分发放月度奖金 非生产体系员工按照每个季度的部门KPI考评得分发放季度奖金 仍然保留个人工作表现扣点的考核办法 出勤薪资部分基本维持现在结构 按照员工所在职级序列中的职级和薪级决定底薪 出勤薪资 年度奖 月度 奖 全勤奖 加班 薪资 岗薪 底薪 60% 40% 全勤奖 加班 薪资 岗薪 底薪 根据员工工作性质和岗位确定其职级序列 再根据其岗位职责的重要性，其工作年限、工作地区、工作绩效等因素确定其薪级 确定