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zd设计院 管理诊断报告 致诚咨询有限公司 2009年6月 目 录 本次调研过程具体如下： 1、起止时间： 2009年6月4日～6月7日 2、调研的方法与工具： —— 面对面的访谈； —— 结构性问卷调查，即工作分析调查表。 3、样本数量： —— 访谈人数：18 人； —— 发放工作分析调查表和组织结构调查表 10 份，收回 10份。 4、参与调研活动的公司员工的岗位构成：涉及公司所有部门和管理层次。 目 录 内部管理现状分析 六大危机 信任信心危机 任何一个成功的企业，都离不开优秀的领导。领导的本质是对下属的影响力，其存在是建立在相互信任基础上的。通过调研访谈，我们发现绝大多数员工反映设计院高层领导存在着由于承诺不兑现和朝令夕改而失信于民的情况。 由于公司成立两年多来，一直没有建立起基本的管理架构和制度，员工普遍反映对公司的发展前途感到迷茫和担忧，信心不足。 公司治理危机 完善健全的公司治理机制是现代公司生存和发展的前提。公司治理机制的作用主要体现在科学决策、协调公司内外利益相关者利益关系，形成对高管有效的监督约束与激励机制。 zd设计院 虽然现在没有独立法人地位，但是从发展的角度来说，要保证 的科学发展，必然要健全法人治理机制。 当前 的法人治理危机主要体现在公司高层定位、角色和分工不明确，没有形成科学决策机制、对高管的监督约束和激励机制。 项目管控危机 在调研访谈中，多人反映公司在项目管理方面存在很大漏洞，如： 项目在各专业之间衔接不紧密，工作没有明确的流程，任务安排没有计划性，有时出现图纸、底图等资料丢失现象，导致项目进度、质量难以控制。 项目进度和质量的失控将导致客户满意度的降低和投诉增加，一方面可能会影响后续的项目回款以及公司声誉，还存在由于项目延期和违约而导致的潜在的法律诉讼风险。 法律诉讼危机 公司的法律诉讼危机主要来自两个方面： 由于项目进度和质量失控导致的违约和客户诉讼； 由于部分员工没有签署劳动合同、没有缴纳法定保险而可能受到员工向劳动部门的投诉。 财务风险危机 通过调研了解到， 一直没有建立起健全的财务管理制度，如缺乏财务预算制度，这导致了资金的筹集、分配和使用没有统一的计划安排，进而导致了： 1、公司员工08年的部分奖金没有及时兑现， 2、还存在着公司现金流中断和经营中断的潜在风险。 组织人事危机 的组织人事危机主要表现在以下几个方面： 没有清晰的组织结构设计和部门、岗位职责分工；多头领导现象比较明显，高层之间以及与下属工作人员缺乏有效沟通，没有明确的授权。 部门和岗位之间的衔接和协调出现脱节，无法有效地整合在一起； 没有明确的工作流程，工作被动开展； 人才的吸引、使用和保留出现问题。有能力的人才吸引不来，招聘的新员工有的难以胜任工作，工作中也没有相关培训，现有的员工工作缺乏积极性，出现等靠和责任推诿现象，内部培养的人才也留不下。 员工反映在工作干多干少、干好干坏没有多少差别，缺乏科学的考核和奖惩机制。 公司制定的一些制度、政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。 目 录 规范的现代企业管理要求：“两制四全”—— 管理改善建议 高层管理者认识和理念的转变 通过明晰股权结构，逐步完善公司法人治理机制 进行组织结构设计，明确部门和岗位设置与职责分工 建立科学的工作流程体系和项目管控体系 以薪酬改革为切入点完善人力资源管理职能 一、 高层管理者认识和理念的转变 正确认识和理解现代公司制度以及相应的管理体系； “水能载舟，亦可覆舟”，要正确认识员工在公司发展中的重要作用和地位，重建员工对公司和领导层的信任和信心。 高层管理者要撇弃过去家长式的管理思维模式，从“人治”走向“法治”，要进行适当的分权和授权； 认识人力资源建设的重要性，重视人才的应用； 树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。 二、明晰股权结构，完善公司法人治理机制 建立公司章程，明确公司的股权结构，建议考虑核心员工的股权问题，通过明确股权实现对核心员工的保留和长期激励。 建立董事长、总经理、监事以及其他高管的职责分工体系，通过明确高管的定位和分工，实现恰当的分权和授权以及相互地监督和约束机制。 建立以公司高管为核心团队的科学决策与实施体系。 三、进行组织结构设计 组织的完善是人力资源体系建立的前提与基础，因此， 应首先解决组织上的关键问题，即组织结构的建立与完善、部门与岗位职责界定等。通过对组织结构设计，以求达到： 工作职务专业化 部门划分明确化 确定直线指挥系统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合； 建立职权、指挥系统、控制幅度、集权与分权等人和人相互影响制约的机制； 建立最有效的协调手段。 四、建立科学的工作流程体系和项目管控