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面试的类型【四星】 从面试所要达到的效果，分初步面试和诊断面试 从参与面试过程的人员，分个别面试、小组面试、集体面试与流水式面试 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试 按测评目的，分压力面试与评估性面试 按面试内容的侧重点，分行为描述面试与能力面试 人力资源管理 提高面试效果的对策 【一星】 做好面试前的准备工作 紧紧围绕面试的目的提问 对每一个应试者一视同仁 营造和谐的气氛 保持良好的互动 防止先入为主 注意非语言行为 防止“与我相似”的心理因素 避免暗示 尽可能采用小组面试 人力资源管理 人员录用的原则【四星】 因事择人与因人任职相结合 平等竞争原则 慎用过分超过任职资格条件者的原则 重工作能力原则 工作动机优先原则 人力资源管理 第六章 人员素质测评 素质的冰山模型【二星】 美国著名的心理学家麦克利兰 表面的冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现 深藏的“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分 人力资源管理 素质的洋葱模型 美国学者博亚特兹提出了“素质洋葱模型” 素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等 人力资源管理 洋葱模型和冰山模型相比，本质是一样，都强调核心素质和基本素质。洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模式更能说明素质之间的关系【一星】 人力资源管理 人员素质测评的作用【一星】 人员素质测评是科学的人力资源开发的基础 人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 人力资源管理 人员素质测评的原理 【一星】 个体差异原理：指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础 职位类别差异原理：我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类，413个小类和1883个细类 测量与评定原理 定量方法与定性方法相结合的原理 人力资源管理 人员素质测评的类型（按照测评的目的和用途） 1、配置性测评：以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配 2、选拔性测评：根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的 【二星】 特点：（1）强调测评的区分和选拔功能（2）测评标准具有刚性强（3）测评指标的选择具有灵活性（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现 3、开发性测评：以开发员工的素质为目的 人力资源管理 4、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度的大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中 【一星】 特点：（1）测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定（2）主要侧重与求职者现有素质的价值和功用（3）具有概括性的特点（4）要求测评结果具有较高的信度和效度 5、诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题 【二星】 特点：（1）测评内容精细、全面；（2）测评过程寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。 人力资源管理 人员素质测评的原则【一星】 客观性原则 标准化原则 信度和效度的原则 信度：指测量结果的可靠性 效度：指测量的有效性 可行性原则 可比性原则 人力资源管理 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为，可分为 【二星】 1、认知测验 （按其具体测评对象） （1）成就测验--主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；斯坦福成就测验 （2）智力测验--主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；斯坦福比奈质量测验 （3）能力倾向测验--对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。行政职业能力倾向测验 2、人格测验 兴趣、态度、性格、品德 人力资源管理 评价中心又称评价中心技术，是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术，它运用心理测验、情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现综合评价。评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员【一星】 人力资源管理 评价中心技术的特点【一星】 情境模拟性 综合性：综合运用了心理测试、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术 全面性 整体互动性 预测性 人力资源管理 【一星】文件筐测验：将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因，可以考察被测者的统筹协调能力、应急能力、分析能力、决策能力等 文件筐测验的具体形式有：（1）背景模拟（2）公文类别处理模拟（3