第五章--薪酬福利管理(简版).pptVIP

* * 第五章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理 薪酬定义: P.167第一段, 工资与薪酬的关系 薪酬管理的目的和作用:P.第二段 薪酬管理的内容:P.167第三段 薪酬管理的原则:倒数一段 第一单元 岗位评价与薪酬等级 一. 岗位评价的工作程序 (一)选择岗位分析的方法进行岗位分析P.168 (二)成立岗位评价小组 (三)选择岗位评价的方法进行岗位评价 1.岗位排列法168 2.岗位分类法169 3.要素比较法169-174 4.要素计点法174-176 (操作步骤P.174 (1)-(8)) 二.薪酬等级划分的工作程序 相关知识 一.岗位分析概述 二.岗位评价概述 (一)岗位评价的目的P.177 (二)岗位评价的功能 (三)岗位评价的原则P.178 (四)岗位评价的方法比较P.179 注意事项: 岗位评价与薪酬等级的关系 P.180(与三级相同) 第二单元 薪酬调查 一.薪酬市场调查工作程序 (一)确定调查目的 (二)确定调查范围 (三)选择调查方式P.182-185 (四)统计分析调查数据 二.薪酬满意度调查工作程序P.187 相关知识 二.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系P.190图 第三单元 薪酬计划 制定薪酬计划的工作程序P.191-192 相关知识 制定薪酬计划的方法P.193 第四单元 薪酬结构 一.确定不同员工的薪酬构成项目 二.确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 相关知识 一.薪酬结构概述 P.195 –196图5-8 二.影响员工薪酬的主要因素 三.各种薪酬结构 P.196-198! 补充资料: 薪酬组成 内在薪酬(工作设计、工作特性理论、战略配合) 外在薪酬（薪酬专业人员根据战略要求进行设计） 外在薪酬包括货币薪酬（核心工资）与非货币薪酬（边缘薪酬或福利） 货币薪酬（核心薪酬） 小时工资或工资（wage)(按时间付酬） 基本工资 薪水（salary)（完成工作任务即付酬而 不管工作了多长时间，一般每年发一次） 资历工资 工龄工资 业绩工资 基本工资构成及调整 激励工资 知识工资或技能工资 生活费用调整 资历工资(Seniority pay)和工龄工资(Longevity pay) 这一类工资部分依据的理论基础是人力资本理论, 即认为随着时间的推移, 雇员对于公司来说越来越有价值。因为雇员的知识和技能可以产生一种叫做人力资本的生产力资本。雇员可以通过正规教育和培训，以及工作经历，获得这些知识和技能，并且随着时间的推移巩固现有的技术并获得新技术，提高工作时的生产力。所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增加其基本工资，奖励他们随着工作年限的增加而巩固或获得技术。另一方面，如果这些有价值的雇员不清楚他们的工资会不会随着时间的推移而增加，他们就会离开公司。 资历工资和工龄工资的区别在于： 资历工资的目的是明确通过永久性地增加基础工资来奖励工作任期或作为公司成员的时间。但是随着时间的推移，员工的工资会达到其所在岗位上的最高级别的工资水平。一般情况下，员工会通过岗位的提升来继续提升其工资水平。但毕竟有些员工在一个岗位上达到最高级别后，不能升到更高职位（岗位）上去。工龄工资就是奖励工资已经达到该岗位最高级别，但还没有升到更高岗位去的员工。工龄工资的形式可以是基本工资的一定百分比、一定固定金额或根据雇员服务年限逐级增加。 资历工资的优点： 资历工资固有的客观性可以增进同事之间的合作。 对于雇主来说，资历工资管理方便，而且不会因偏爱某些人而得罪另一些人。 资历工资的缺点： 资历工资并不符合竞争战略的要求，因为员工只要表现一般就可以同样得到加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同事的加薪幅度一样多。 业绩工资（merit pa