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知识服务经济时代企业有效提升内涵式互动价值的路径初探 随着人类产业经济发展在世纪转换间完成了由工业制造经济时代到知识服务经济时代的华丽转身，企业内部的劳动力价值分布模式也呈现出了由转化型活动为主（企业中的大多数非农业劳动力从事的是提取原材料或将原材料转化为成品的生产工作）向交易型互动（通常以常规的方式所展现的互动，因此可以通过脚本或自动化模仿复制进行）及至默契型互动（更为复杂的互动，需要较高水平的判断力、涉及模糊的问题分析解决并要运用内涵知识或经验）为主的巨大演变。尽管任何一种工作都很明显地涉及所有以上三个类别中的活动，但若根据这三种互动活动类型对于满足行业企业未来发展需求的主导地位及价值含量来衡量，则会发现一种对内涵型互动价值日渐关注强调的企业发展诉求趋势正在慢慢延展深入。自此，更伴随着各种知识服务型企业(知识服务业主要包括金融、保险、法律、会计、管理咨询、研究开发、工程设计、工程和产品维修、运输、通信、广告、物流、仓储等) 市场价值的大幅凸现与提升，在这些行业企业中高度集中地汇集着各种默契互动型岗位人群，这也日渐推动了企业界对于如何有效俘获企业内外部那种基于所需知识与信息丰富占有及良好交互之上的默契互动行为价值的广泛关注与讨论。 ? 一、基于复杂默契互动的企业内涵式互动价值的认识： 近期诸多研究表明，专业分工、全球化和科技的迅猛发展（web2.0技术创新）与商业模式创新的风起云涌正使得互动在发达国家的行业企业中变得越来越普遍。专业分工倾向于切割工作并增加互动的需要。外包和蓬勃发展的全球化业务与营销一样，大幅提高了与供应商和合作伙伴进行互动的需求。而电子邮件和即时信息传递及至后起之秀的博客、维客等通信网络新技术使得互动更轻松，成本更低廉。在当今的发达国家，不同工作的显著而又微妙的差别在于互动，企业中最有价值的员工从事着那些“默契互动型”的业务活动，这类员工是指管理者、咨询顾问、律师、销售人员、客户服务代表等，他们的工作绝非日常性事务，其工作实质是以协作互动的方式解决复杂的问题。从广义上讲，就是交换货物或服务所需的搜索、协调和监控活动。他们的互动对象包括其他员工、客户、供应商，并以自身的知识、判断力、经验和本能为基础，做出复杂的决策。这些“默契”的活动需要交换信息、做出判断，需要利用与同事、客户和供应商交流而获得的各个方面的知识。他们对企业在瞬息万变的全球商业环境中的竞争前景有着巨大影响，在未来十年中，通过提高这些活动（以及主要参与这些活动的员工）的效率，企业不仅将增加财务收益，还将建立竞争对手难以匹敌的人才竞争优势。而多项研究亦表明在默契互动较多的行业，公司间的业绩差异比在其他行业中悬殊得多。在默契互动量较少的行业，企业的业绩差异水平（定义为业绩的标准差除以业绩的平均水平）为0.9。在中等默契互动级别的行业，企业的业绩差异水平为5.5，而在高默契互动级别的行业，该数字达到了9.4。企业通过提高其最有价值员工（拥有优秀的默契互动岗位能力）的生产力而获得的优势提升相比较而言可能会持久得多，因为竞争对手会发现这样的改进难以仿效。因而面对创新式发展有相当紧迫需求感的企业纷纷对于这部分长于默契型复杂互动能力的人才――内涵式人才进行大幅网罗，以提升自己企业在未来发展中的基于人才差异化的核心竞争力。 但是除去对外网罗内涵型人才之外，企业如何通过内部一系列举措提升自身对于默契互动价值的持续造血功能呢？针对不同的企业也许会有不同的思路与方法，这也许需要企业进行全方位变革，包括战略的调整、组织形式的变动、人才的相应管理方法和信息技术的创新利用。上述任何一方面实质上都是一系列相辅相成变革中的组成部分。下面仅就其中一两项做一些方法路径的初步探究。 ? 二、企业2.0时代如何提升企业内涵式互动价值结构性增长的初步构想 1、?企业人资工作对“内涵式人力资本价值挖掘评价”的导向化策略调整。 基于企业对于现阶段所需内涵式互动岗位人才价值与能力素质的概念定位基础上，在人才招聘与内部人才培训及绩效考核管理工作的目标制订与方法设计采用方面要做相应地同步体系性规划与调整，使之具备一种企业组织与员工能力价值的需求导向。这种界定与导向可能更大程度上是一种相对非指标的感性化义与考核，可以认为在一系列的内涵式人才定义、甄别、培养与考核过程中，其主旨在于对该种内涵式互动价值能力提升追求的文化氛围营造与价值观倡导。如：是否在所在工作岗位及跨岗位跨部门的工作交流沟通中体现出一种有别于常人的积极主动性、协同判断力、基于知识与信息的快速学习与有效互通等能力倾向。在绩效的考核标准确立及考核过程实施中将互动中与受评估者进行密切交互的其它一些协同成员（项目成员或直线领导）对他的感性评价纳入进去，并能将此考评结果以恰当的方式投射或绑定到员工的物质/精神收益中去（如基于某项内涵式互动能力指标