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TJ药物研究院工资改革问题研究 康士勇 （北京市劳动管理干部学院 北京 100029） 摘要：TJ药物研究院现行工资制度存在着与单位改制不适应、不支持战略目标的实现、激励机制不足、科技人员收入高但工资风险过大等问题。按照建立现代企业收入分配制度的要求，适应改制和科研、产业、经营（科工贸）三业并举发展战略的需要，从有利于继续搞活、做大市场、保护积极性，促进发展出发，实现：工资制度转换；整合简化工资结构；通过存量和增量的同时调整，初步理顺工资关系；建立工资的正常调整机制；完善绩效工资支付办法。工资改革方案应以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；同时应从实际出发，在某些问题上把握改革的政策和策略。 关键词：TJ药物研究院；工资改革；目标和内容；特点和策略 中图分类号： 标识码： 文章编码： 利用今年暑期闲暇，受TJ药物研究院之邀，作为该院的薪酬顾问，我参与了该院工资改革问题的调查研究，并根据调研结果提交了该院工资改革问题的咨询建议，以供该院管理方决策参考。本文只是本人在该院工资改革咨询建议中的部分内容和意见，并不代表该院管理方的决策。 一、改革现行工资制度的动因 （一）现行工资制度与研究院改制后的企业性质不符 TJ药物研究院为国家医药总局直属事业单位，2001年划归TJ市属地化管理，2002年改制为企业法人单位。但职工现行的工资制度仍然执行的是建立在事业单位工资制度基础上的结构工资制。其构成主要有三个部分： 1、国家规定的事业单位标准工资 即按照2003年国家人事部印发的工资标准确定的国家标准工资，平均每人每月992元。其中管理人员实行的是职员工资制；专业技术人员实行的是专业技术职务等级工资制；技术工人实行的是技术等级工资制；普通工人实行的是等级工资制。 2、TJ市政府按照岗位职务级别规定的工作津贴，平均每人每月737元。 3、研究院自己实行的岗位津贴，平均每人每月1303元。其中对科研人员实行岗位津贴；对管理人员、服务人员实行综合奖。 ———————————————————— 收稿日期：2005-10-08 作者简介：康士勇（1951—）男，北京人，北京市计划劳动管理干部学院劳动经济系教授. （二）现行工资制度的激励机制不足 1、现行的工资制度的核心为能力工资制，即科技人员工资的确定以职称等级为核心，工人工资的确定以技术等级为核心，与科技人员、工人实际任职岗位所承担的劳动复杂程度、工作责任以及工作量不符。 2、调整工资一是人人有份，齐步走；二是调整工资与实际任职岗位不挂钩，与研究院的经济效益、与个人绩效好坏不挂钩。 3、现行工资制度的差距过小。目前研究院最高工资仅为最低工资的2.3倍。现行工资差距不能体现关键岗位、重要岗位与一般岗位的劳动差别。 （三）现行工资制度中，科技人员收入高，但责任大，工资风险过大 自1994年以来，科技人员以课题组为单位，实行课题组承包制，即自行立项，自行研究，自行营销科研成果，自负盈亏。在承包制中，收入高表现在：一是科技人员科研津贴标准高，高于同等级管理人员综合奖标准的50%；二是以课题组为单位，提取科研内部核算利润的40%作为科研科研效益提成奖。提成奖为科技人员所独有，管理人员、服务人员不能跟进分享。在长期激励上，科技成果投资收益继续归课题组所有。可以认为，无论从短期激励，还是从长期激励上，对科技人员的收入激励都很到位。责任大表现在，各课题组成为院内最小的科研和经营单位，课题组长既是科研项目的负责人，又是科研产业的经营者，研究院经济收入的60%要决定于课题组的立项多少、能否取得预期科研成果、科研成果能否向市场转让和市场转让的收入。工资风险过大表现在，课题组人员“自挣自吃”，如果当年没有科研收入，则第二年的基本工资只保证60%，第三年则自行解散。 （四）现行工资制度不能支持战略目标的实现 由于市场竞争加剧等的原因，研究院的科研成果转让收入五年来一直徘徊在3000万元上下，且近期难以有大的改观。因此仅靠科研一个轮子，难以把研究院做强做大。在继续巩固药物科研的同时，要走科研成果产业化的路子，通过产业化和市场营销，把科研成果发扬光大。为此，研究院新的战略目标是：以科研为基础，以产业为重点，形成科、工、贸一体化，具有较强的科研能力、强大的产业能力和资本运作能力TJ药物研究院企业集团。 但是，目前的工资制度不支撑研究院战略目标的实现。其一，在现行工资制度中，由于管理岗位的综合奖大大低于级别相当、技术相当的科技人员的待遇，没有人愿意从科研岗位转到经营管理岗位上来，导致经营管理人才缺乏；较低的工资水平，既不能反映管理劳动的价值，更不适应加强管理经营、实现科技成果产业化战略目标的实现。因此，相对于科技人员来说，提高管理人员的工资水