人力资源会计基本原理讲义.pptVIP

第二节 人力资源会计的 确认、计量和报告 一、人力资源会计的确认 人力资源会计的确认的主要问题是：人力资源能否作为资产要素加以确认？ 这是会计学者历来争论的焦点。 许多著名的会计学家如坎宁（J .B. canning）、穆尼茨（M. Mourice Moonitz）、井尻雄士（Yuji IJiri）和钱伯斯（R. J chambers）在内的许多会计界人士都反对将人力资源能否作为资产要素加以确认，原因主要有： （l）人力资源不能为企业所合法地持有或控制； （2）人力资源不能用于交换； （3）人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值。 二、人力资源会计的计量 会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。 人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。 企业决策的正确与否取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析 运用。这就要求会计计量的结果越精确越好。 传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物量的多少。 客观地来讲，精确总是一个相对概念，即使运用货币计量也不例外，如坏帐计提、资产发出的计价、固定资产折旧年限的估计等都不可避免地带有主观判断，从而使计量结果呈现出一定的近似性。 会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素，也非货币计量所能确定，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。 由于非货币计量方法（包括社会、个人、组织等因素）表现事物特征的隶属度，如某职工工作态度的好坏等都是一种模糊概念，所做的判断并无严格的界定依据，因而我们称之为模糊计量方法。 三、人力资源会计报告 对于人力资源会计的报告，我们集中于如下问题讨论： 人力资源财务报表应是对内报告还是对外报告 将人力资源会计信息列为对外报告是否会导致决策差异 1.人力资源财务报表应是对内报告还是对外报告 从西方国家试行人力资源会计的会计实务中我们可看出，人力资源会计信息一般只是作为企业内部使用，并不对外公布。其原因大抵有三： （l）公认会计原则（GAAP）至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，企业提供与否完全出于自愿； （2）人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问； （3）人力资源会计计量过于深奥复杂，可能有违“效益成本”这个约束条件。典型的例子是最早实行人力资源会计的巴瑞（Barry）公司在初期试用时将人力资源会计信息纳入对外报告，后又因顾忌对外报表公开性的问题而改为在对内报告中反映。 但从实际效果来看，目前人力资源会计信息只对内报告，并不表示外部利益集团不需要这方面的信息，恰恰相反，列入对外财务报表中的人力资源会计信息可使企业外部投资者更好地了解企业人力资源的投资、开发和管理现状，这在一定程度上决定了企业以后各期的获利能力及经营发展前景。 随着人们对人力资源因素重要性的日益加深认识和人力资源会计计量方法的日益改进、完善，人力资源会计信息可能进入企业对外的财务报表之中。 2.将人力资源会计信息列为对外报告是否会导致决策差异 关于这个问题，Elias和另外的会计学者在实施实证研究和实地考察后得出了人力资源会计信息确实对一般信息使用者的决策“略有影响”，对会计师，财务分析人员“影响较大”，的结论。 第三节 人力资源会计的 主体、目的和对象 一、人力资源会计的主体 人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。 人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位、家庭。 社会人力资源会计 社会人力资源会计是将人力资源作为社会的经济资源，从社会的角度出发，以社会为主体对人力资源数据进行会计处理，预测社会人力资源需求，核算社会人力资源投资成本和投资效益，计量社会人力资源的价值，分析评价人力资源决策方案，参与人力资源投资决策，也就是从全社会的角度出发，核算社会人力资源的总投入和总产出，进行人力资源的宏观管理。 企事业单位人力资源会计 企事业单位人力资源会计则是以企业或者说事业单位为主体，对其拥有或控制的人力资源数据进行会计处理。如企业人力资源会计就是对企业的人力资源需求作出预测，对企业的人力资源取得方案和投资方案进行决策分析，核算人力资源取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，计量企业人力资源的价值，分析评价人力资源投资效益，进行人力资源权益分配的核算，也就是从企业的角度核算企业在人力资源方面的总投入、总产出和明确人力资源权益，进行人力资源的微观管理。 家庭人力资源会计 家庭人力资