第三章_国际人力资源招聘与甄选.pptVIP

2.强生公司的招聘程序 （4）面试 它分为两轮。 第一轮面试主要看考生的性格是否适合公司文化。面试官大多围绕简历展开一些关于性格上的话题，有的是刁难性的，比如，“如果强生没有你所想的那么好，你会怎样？”或“如果你的上司非常刁蛮，你会怎么办？”等。 第二轮面试由市场部总监、人力资源部总监和一个品牌经理共同考核，它分为2个部分，主要是考察个人能力的面试，即让应聘者推销一张白纸，现场准备30秒，推销时间为一分钟。接着是分小组的集体讨论，主要是考察团队合作及独立思考的能力，把应聘者每6人分成一个小组，在30分钟内共同讨论一个案例，并得出最终结论。（如给一个小组一道海上救难的题，题目给了他们20多种用具，让他们在海上遇难的情况下给它们进行一个重要性的递减排序。每个人思考5分钟，小组讨论20分钟，最后5分钟派一个代表进行总结。其中有3名应试者可以进入下一轮面试。这轮面试淘汰率高，基本上是6︰1） 2.强生公司的招聘程序 （5）实践能力测试 让每个考生单独做一个有关投资咨询的策划方案，它不在于考察其专业知识，而是在考察其应变能力。 案例分析的好坏，只能决定应聘者50%的成功，另外50%要看应聘者面对困难时的应变能力和心理素质了。 二、西门子公司（SIEMENS，德国电子电气设备公司） 1.选人原则：注重三要素：知识、经验和能力 （1）知识。包括4个方面的内容：技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。 （2）经验。主要包括4个方面的经验：专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化经验。 （3）能力。最强调能力，主要包括推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力和领导下属或团队协作的能力。 2.西门子公司招聘的6个流程 （1）设立网上招聘平台 主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。其总部采用一个软件系统——ATS，全球的招聘工作都在这个平台上进行。可以用它发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。 同时，公司有自己的intranet和internet，通过多种途径发布信息，所有的求职者都可以在线申请职位。 它有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况都会进行跟踪记录。 2.西门子公司招聘的6个流程 （2）排除“目标不明确”的应聘者 有的人应聘多个职位，有的人没有看清楚应聘职位条件。人事主管需要对这些人进行排除。 （3）“多眼制”原则 即面试时不但有人事主管、直线经理，还会有第三个面试官（有经验的直线经理或人事顾问）。一般岗位采用面试就可以确定人选，特殊岗位可能会通过评价中心这一技术。 2.西门子公司招聘的6个流程 （4）能够适应公司的企业文化 包括创新精神、学习能力、团队精神、重视结果和顾客至上5个方面。 （5）注重能力考察 一共要考查17种能力。40分钟考察能力，30分钟考察经验，仅用5分钟考察知识。 （6）尽快融入新人才 比如新员工第一天上班，他报到后就会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。 花旗集团：通过“人才库大盘点”选拔和管理人才　 花旗集团是全球最大的金融服务机构，有近200年历史，在100多个国家和地区设有分支机构，共有员工27万多，资产达1万亿美元。以红色雨伞为标志的花旗集团旗下的主要品牌包括花旗银行、旅行家集团、所罗门美邦、CitiFinancial及Primerica金融服务公司。主要提供多元化的产品和服务，包括零售银行及信贷、企业及投资银行、保险、证券经纪及资产管理等。“人才大盘点” ——即根据每个员工的绩效考核和潜能考核成绩，运用科学的人力资源管理工具，制定合理的人才选拔及管理战略和规划。 三、花旗集团（　　） 花旗人力资源部根据员工三年内的九个关键要素：对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务、技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等对员工做出综合绩效评估。评估结果分为三个等级：优秀、完全达标和起贡献作用。优秀的绩效：表示工作的所有方面都已完全达标，甚至还有一些超标；完全达标的绩效：表示工作的所有方面都已完全达标；起贡献作用的绩效：表示有些工作达标了，有些工作没有达标。　　 花旗集团的“人才大盘点” 结合绩效考核结果，花旗运用十字路口模型来确定员工的职业发展：员工刚进入企业时是管理自己，从管理自己到管理他人是他职业发展中的第一个“十字路口”；获得一定经验后，他可能会成为一个职能经理，管理一个部门，这是他遇到的第二个“十字路口”；从职能经理到业务经理，再到区域经理、大区经理、企业经理，员工可能会遇到很多“十字路口”。每一个“十字路口”对应不同的绩效标准，对员工有不同的要求。公司针对不同的“十字路口”为员工设计内容各异的培训，安排不同的锻炼机会。十字路口模型实际上是花旗集团员工的职业