A绩效管理.ppt

第六部分 绩效管理 员工工作不尽人意的原因 工作之前： 1、不知道做什么？ 2、不知道怎么做？ 3、不知道为什么做？ 4、认为别人的方法不凑效 5、认为自己的方法最好 6、认为其他的事情最重要 7、预测到这件事情的负面后果 8、预测到有超出自己控制范围的事情或个人能力限制 9、也许没有人能做这件事情 10、私人问题 员工工作不尽人意的原因 工作之后： 1、认为自己在做事情 2、认为这项工作对自己没有好处 3、出现他们不能控制的障碍 4、自己认为其他事情更重要 5、他们认为自己做了该做的事情还受到处罚 6、没有做这件事情相反得到肯定 7、事情做的不好也没有负面影响 8、个人能力限制 9、私人问题 实施绩效管理的目的和优势 1、提高工作效率 2、做出正确的雇佣决策 3、降低员工流失率 4、发现企业中存在的问题 5、做好人力资源规划 6、改善上级与员工的沟通 几个重要的概念 绩效概念的理解有： 绩效就是完成工作任务；就是工作结果或产出；就是行为；就 是结果与过程的统一体；就是做了什么（实际收益）+能做什么 （预期收益）； 从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目 标而展开在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个 方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺 关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺；从 社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定 的角色承担他的那一份职责。 几个重要的概念 绩效考核的概念： 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的 考评方法，考评员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程 度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 几个重要的概念 绩效管理的概念： 绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提 高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。 一、绩效管理系统的设计 （一）绩效管理准备阶段 一、绩效管理系统的设计 1、明确绩效管理的参与者 绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者和被管理者，都是绩效管理的对象。 一、绩效管理系统的设计 绩效管理参与者包括： A、考评者：涉及各级管理人员（主管）、人力资源部的专员 B、被考评者本人：涉及全体人员 C、被考评者的同事：涉及全体员工 D、被考评者的下级：涉及全体员工 E、企业外部人员：客户、供应商等 一、绩效管理系统的设计 2、绩效考评方法的选择 选择绩效考评方法时，因考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适应性 一、绩效管理系统的设计 设计考评方法的依据原则： A、其成果产出可以有效进行测量工作，采用结果导向考评方法 B、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 C、上述两种情况都存在，采用两类或其中某类的考评方法 D、上述两种情况都不存在，可以采用品质特征导向的考评方法或采用综合性的方法 一、绩效管理系统的设计 3、确定各类人员绩效考评要素和标准体系 一般来说，考评指标要具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多、要少而精，考评的标准要明确，易于考评者或被考评者理解和掌握。 一、绩效管理系统的设计 4、绩效管理程序的要求 A、考评时间的确定：考评时间、考评期限 B、绩效管理流程： 绩效管理的过程通常被看作是一个循环：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。 一、绩效管理系统的设计 5、绩效考评的类型（详见141页） A、上级考评：一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60—70%； B、同级考评：同级考评占有一定的份额，一般占10%左右，不宜过大 C、下级考评：一般控制在10%左右 D、自我考评：一般控制在10%左右 E、外人考评：应当慎重考虑； 一、绩效管理系统的设计 6、绩效管理的效标 A、特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、领导技巧 B、行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作尤为重要 C、结果性效标：侧重点是考量“完成了哪些任务或产品，一般考查员工工作内容和工作质量两个方面 一、绩效管理系统的设计 绩效管理不但考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工的劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质即心