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沟通对象的特点分析 他们是谁? 他们了解什么? 他们感觉如何? 即将离开的同事 日后的朋友 他的性格 裁员方案 公司的态度 自己的目的 是否有心理准备 情绪是否稳定 话术技巧 开场白 主 体 结 尾 明确自己的立场 提出发现和建议所蕴涵的愿景 提供可靠的信息 提供不同的价值观和利益 其他观察者和参与者的意见 着眼于事实、价值、意见 沟通方略 1、对对象的认可与肯定； 2、站在对象的角度进行风险分析； 3、激励与鼓励； 4、必要的承诺。 沟通禁忌 1、指出对方的不足； 2、推诿； 3、牢骚与埋怨； 4、盲目增加条件。 沟通的两个基本原则 以最简单的语言告知你的目标 沟通是为了让对方理解 * focus．Professional．因为专注．所以专业 * All rights reserved 劳动关系终止篇 劳动合同终止 劳动合同解除 基于法定原因导致劳动合同不再履行 因单方或双方意愿导致劳动合同不再履行 用人单位不具备无因解除权 书证 物证 证人证言 视听资料 其它 终止劳动关系的法律要求 条件合法 程序合法 符合法定条件 证据充分 书面通知或协议 劳动合同的解除—协商解除 区别： A、用人单位提出 B、劳动者提出 法律后果： 劳动关系消灭，根据意向方 不同，确定经济补偿金的支付。 协商一致，无程序及条件要求 录用条件的概念： 1.它是用人单位招收录用职工的最低标准； 2.它是试用期间用以考察劳动者的依据。 劳动合同的解除—试用期不符合录用条件 证据要求 《劳动合同》 录用条件告知 不符合录用条件的证据 《解除劳动合同通知书》 在试用期内，以员工不符合录用条件为理解除劳动合同，若操作不当，极易被认定为违法解除。存在相当的法律风险。 规避方式： 1、以短期劳动合同代替试用期； 2、设计录用条件评价标准及方式。 要件 劳动合同的解除—严重违反规章制度 规章制度合法有效；劳动者违纪证据充分 证据要求 《规章制度》 行为或后果证据 《解除劳动合同通知书》 书面通知，即时解除 程序要求 损害 劳动合同的解除—严重失职、营私舞弊 要件 岗位说明书 重点 对于损害的正确理解 损失 注意 逻辑关系成立 ≥ 欺诈的内容须区别于录用条件。欺诈的内容须与劳动合同直接相关。并须提供直接的证据辅以证明 要件 劳动合同的解除—劳动合同无效 所提供之虚假信息需与劳动合同直接相关 注意 刑事责任的认定 劳办发[1994]289号解释刑事责任： 1.被依法判处有期徒刑、无期徒刑、拘役、管制的； 2.被人民检察院免予起诉的； 3.被人民法院判处刑罚的； 4.被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。 注意 1.行政拘留、劳动教养不属于被追究刑事责任； 2.需办理解除劳动合同手续方为有效。 劳动合同的解除—被依法追究刑事责任 医疗期 医疗期时间的规定: 1.实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月； ； 2.际工作年限10年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；5至10年的为9个月；10至15年为12个月；15年至20年的为18个月；20年以上的为24个月。 3.对于某些患特殊疾病（如癌症，精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，可以适当延长医疗期。 劳动合同的解除—医疗期满不能工作 注意 劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金和医疗补助费。 具有完善合理的考核体系 用人单位用该条款辞退劳动者时必须满足以下二个条件： 1.不能胜任工作（第一个考核周期） 2.经过培训或调岗后仍不能胜任（第二个考核周期） 提示 劳动合同的解除—劳动者不能胜任 要件 1.两次不能胜任工作并非必然解除劳动合同； 2.此条款为法定变更劳动合同的法律依据。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 裁员条件 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 劳动合同的解除—裁员 裁员程序 用人单位裁减人员20人以不足20人但占企业职工总数10%以上 应履行以下程序才能裁员： 1.用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况； 2.取工会或职工的意见； 3.制定裁员方案并向劳动行政部门报告。 裁员限制 优先留用 1.与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的； 2.签订无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。 4.用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 6.法律、行政法规规定的其他