人力资源三级——薪酬管理.ppt

国家职业资格之人力资源管理师培训 薪酬管理篇 以下十大职位的薪酬走势最令人兴奋 　　 名次　　　职位　　　　　平均年度固定现金收入　 总薪酬　　第一名　　事业部总经理　　17.2万元　　　　　　　30万元　　第二名　　营销总监　　　　21万元　　　　　　　　29万元　　第三名　　业务发展总监　　22万元　　　　　　　　28万元　　第四名　　销售总监　　　　18万元　　　　　　　　27万元　　第五名　　信息技术总监　　19.2万元　　　　　　　24万元　　第六名　　人力资源总监　　17.8万元　　　　　　　24万元　　第七名　　财务总监　　　　15万元　　　　　　　　23万元　　第八名　　研发总监　　　　14.5万元　　　　　　　21万元　　第九名　　生产总监　　　　16.7万元　　　　　　　20.6万元 　　第十名　　物流总监　　　　15.5万元　　　　　　　20万元 原理篇 与薪酬管理相关联的主要激励理论 公平理论 期望理论 双因素理论 员工认为在薪酬方面受到不公平待遇可能采取的办法 减少个人投入，比如不再卖力工作、消极怠工 以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者出卖公司秘密或其他信息来牟利 从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的同事共事或合作，或者是辞职。 薪酬管理中的常见问题 定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与投机取巧；强调平等忽视效率等原因。 推崇个人英雄主义 只强调薪酬的积极作用而忽视其负面作用 业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称、报酬不兑现，如不按时发工资等 “老板 ” 吝啬，千方百计压榨员工，不舍得发 与员工需要不对称 不能正确对待报酬的内在不稳定性，对经营不稳定估计不足 把报酬做为对员工的控制手段 还有？ 薪酬管理中应当避免的做法（7-1） 　 薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。 1、薪酬水准低于市场水准。 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 薪酬管理中应当避免的做法（7-2） 2、执薪不公，没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 薪酬管理中应当避免的做法（7-3） 3、劳逸不均，人力资源运用不当。 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 薪酬管理中应当避免的做法（7-4） 4、管理层薪酬远远高于基层员工。 如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。 薪酬管理中应当避免的做法（7-5） 5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。 毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。 薪酬管理中应当避免的做法（7-6） 6、薪资拖延发放，计算经常出错误。 不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。 薪酬管理中应当避免的做法（7-7） ? 7、公司利润未能与员工适当分享。 ? 第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性； 第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。 历史篇 我国薪酬制度改革回顾 薪酬的第一次革命始于１９８５年大锅饭体制被打破，与工效挂钩的分配制度建立。１９９２年，国务院下发《关于全民所有制工业企业转换经营机制条例》，将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定。??? 在产权结构与分配制度相继松动的同时，