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全面绩效管理 讲师介绍 杨 勤 University of Minnesota卡尔森管理学院EMBA 国家级心理测评师 北京大学EMBA培训中心人力资源特聘教授 清华大学EMBA职业经理培训中心客座教授 曾先后担任Pepsi Cola培训经理、新希望集团人力资源总监、前程无忧（NASDAQ:JOBS)副总裁和国内某知名人力资源服务机构高级副总裁 绩效的一般定义 绩效（Performance)： 不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是 ” “绩效就是 ” “绩效就是 ” …… 对于个人的绩效评价也有不同的说法 “绩效就是 ” “绩效就是 ” “绩效就是 ” …… “潜能”论：“绩效”=“ ” +“ ” 实际收益预期收益 将 、 纳入绩效评价的范畴； 绩效评价不再仅仅是 、 的工具，而更在于 ； 适合 员工， 工作。 能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作业绩水平的 相关概念 有关绩效管理需要强调的三点 1、 2、 3、 绩效目标来源一： 绩效目标来源二： 应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了变化； 绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时间性和阶段性。 绩效目标来源三： 员工与主管 签署工作绩效合同 有效的绩效评估面谈 是讨论，而不是讲座！ 评估结论 员工可能的未来 讨论目标 晋升 考虑晋升机会 在当前的工作中发展 制定发展计划 优秀 工作内容增加 探讨工作职责增加的可能性 职责不变 怎样保持绩效水平 晋升 考虑晋升机会 满意 在当前的工作中发展 制定发展计划 职责不变 怎样保持和提高绩效水平 改进绩效 计划改正和获得员工的承诺 不满意 不改进绩效 考虑另外分配任务，或考虑 终止其职务 一种方法 （也可用于帮助排定目标等级） 员工姓名 部门 职务 主管 计划制定时间 绩效结果 回顾时间 待改进内容 员工应采取的行动 主管的支持行动 绩效改进效果评估： 员工签署 主管签署 绩效管理流程看似复杂，最终成果应是简单易操作的 谢谢大家！ 确定各KPI初步权重，并进行简单调整，得到初选权重 分类权重 70% 20% 10% 指标类别 财务类 服务/经营类 人员管理类 内部管理类 具体指标 净营运资产贡献率 营销收入 收入增长率 预算网络成本贡献率 应收帐快周转次数 营销成本 大客户收入/总收入 大客户ARPU* 客户满意度 市场占有率（语音）* 总话务量增长* 关键人员流失率 （无） 权重计算公式 指标权重=（对经济效益影响*60%+可控性*+25%+可测性*15%）×分类 该类所有指标的总加权得分 60% 对经济效益