薪酬管理原理与实践（文跃然）.ppt

目录 第一讲 薪酬管理概述 第二讲 战略薪酬管理 第三讲 基本薪酬管理 第四讲 奖金管理 第五讲 员工福利管理 第六讲 薪酬制度设计方法 第一讲 薪酬管理概述 一、薪酬概念 二、薪酬管理在人力资源管理中处在什么地位？ 三、薪酬管理的基本问题 四、薪酬管理方法论的演变与趋势 五、薪酬管理哲学与薪酬管理技术 六、中国企业目前薪酬管理的主要问题 参考文献 思考题 为什么用总体薪酬？ 人们对货币报酬的要求无止境 货币报酬遵循激励作用递减规律 人们的工作动机是多种多样的 货币报酬不购： 亚马孙的例子。 联想集团的高层靠什么激励取得高绩效？2010年2月7日，参加的一次会议。 大学生为什么愿意报考公务员？ 大学生为什么愿意去国企？ 二、薪酬管理在人力资源管理中起什么多用？ 人力资源管理体系的绩效来自人力资源管理五大板块的总体效率。 工作设计、招聘、培训、考核、薪酬 薪酬管理只是人力资源管理中的一个板块。 没有总体效率，就不会有局部效率。只靠薪酬一个部分好，解决所有的问题，是不可能的。如同考核的地位。 不要迷信薪酬。 但是没有薪酬万万不行。这是它与其他板块吧不同的地方。 薪酬与薪酬管理的作用 吸纳：把劳动者吸纳到一个企业。没有薪酬，吸纳劳动力的功能是不可能完成的。 留住：薪酬是重要的留住劳动者的因素。发展机会和货币收入是两个重要的因素。 激励：劳动者的效率与积极性。 但是薪酬一定是总体概念。 ：薪酬框架—如何诠释薪酬的作用 薪酬的作用：华为是如何用薪酬获得竞争优势的？ 掠夺式人才策略：95年到2000年。 比同行高出5倍的工资 虚拟股权 文化：注重结果的狼性文化与 执行文化 三、薪酬管理的基本构架与问题 薪酬管理=战略薪酬管理+基本薪酬管理+奖金管理+福利管理+薪酬制度化。 五大板块，十大问题。 两个工作：发现问题和解决问题。 薪酬管理问题及这些问题中的关键点 （1）应该采用什么工资策略以配合企业的策略？：战略、人力资源战略、薪酬战略、薪酬变革 （2）如何对每一个职位和从事这个职业的人准备付酬？工作分析、工作评价、能力、能力薪酬、宽带薪酬。 （3）如何保证外部公平？薪酬竞争力、薪酬调查 （4）如何确立薪酬结构？薪酬结构、宽带薪酬 （5）凭什么支付奖金？高绩效、考核 （6）支付多少奖金？ （7）如何支付奖金？销售人员、高管、分享计划、股票激励、长期激励 （8）如何设计一套符合法律的福利体系？福利法律 （9）如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？弹性福利 （10）如何使工资制度化？.诊断、沟通、变革、薪酬执行 新加的问题：如何用好总体薪酬？如何用好认可激励？ 四、薪酬管理变化趋势 中国趋势 外国趋势 从轻视福利到重视福利 从强调货币报酬到强调总体报酬 从强调机器管理到强调人本管理 从强调个人努力到强调团队聪明 从强调劳资对立到强调劳资合作与分享 从不重法律到注重法律保护 重要概念 五、薪酬哲学与管理 Z理论 薪酬哲学决定薪酬管理技术 讲讲博客上的文章 如何使用薪酬调查收据来建立有竞争力的薪酬政策? MARKET LINE 市场工资率曲线 PAY POLICY LINE：企业收入政策曲线 评价外部竞争性 有三种方法可以评估薪酬体系的外部竞争性: 第一,可以用上述的Compa竞争指标，如果等于1.0则说明你是有匹配的（比如，抵消通货膨胀），如果超过1.0，则你是领先型的，而小于1.0则是落后型的，该指标可以用来确定你的薪酬体系是否取得既定的目标。同样可以就职位簇的角度分析数据，得到职位簇的市场竞争指标。 第二，可以与竞争对手比较工资的上涨幅度，在标准的薪资调查中可以获得工资上涨幅度的信息，用竞争对手平均上涨幅度除组织的上涨幅度可以获得组织薪酬运作的外部竞争性的有效指标，等于1.0表示匹配型的上涨幅度，大于1.0表示领先型而小于1.0则是落后型。 第三，可以检查组织吸引和保有员工的能力 计算一段时期空缺职位数目，分析其中的发展趋势，空缺时间多长？招募员工能力如何（招聘数目、技能水平等等）？工资对招聘工作有什么影响（积极、中性、消极的）？ 附带讨论:如何设计一套有竞争力的薪酬体系? 要想设计一整套相配得当的薪酬方案，一个公司必须弄清如下一系列问题： － 谁是我公司的人才竞争者？ － 使我公司与其他公司相同或不同的商业特点是什么？ － 关于市场薪酬实践，我们要把自己定位在哪里？要想留住人才，我们需要什么样的竞争力？我们能提供什么？ － 将使我公司拥有竞争优势的关键职责是什么？ － 我公司业务定位在哪里？它如何影响我公司吸引技术人才的能力？ 谁是我们的人才竞争者？ 为了了解市场上的薪酬机会，公司首先必须明确人才的竞争者。 公司应该即考虑直接来自本行业的竞争者，又考虑劳动力市场上的竞争者。