管理学2-领导、控制.ppt

认知失调理论 50年代，费斯廷格提出认知失调理论 失调：就是不一致 认知失调：个体所能感受到的任何两种或更多态度间的不一致。 任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会努力减少这种不一致和不舒服，即个体寻求最小失调的稳定状态。 减少失调的愿望由三个因素决定： 造成失调的因素的重要性 个体认为他对于这些因素的影响程度 失调可能隐含的后果 归因理论 我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。 内因行为：个体认为在自己控制范围之内的行为。 外因行为：外部原因引起的，个体因为情境因素而被迫行动。 取决于三个因素 区别性：个体在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。 一致性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，则该行为表现出一致性。 一贯性：某人的行为是否稳定而持久？是否无论何时此人都有同样行为？ 基本归因错误：我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力和努力，而把失败归因于外部因素如运气。 对群体行为的理解 群体：两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。 为什么人们会加入群体？ 安全 地位 自尊 归属 权力 实现目标 群体的发展阶段 形成阶段 震荡阶段 规范阶段 执行阶段 解体阶段 基本的群体概念 角色：对占据某一社会组织中特定位置的个人所期望的一套行为模式。 规范和遵从：规范是群体成员所共同接受的标准。 地位系统：地位指一个群体中所处的威望等级、位置或阶层。 群体规模：大群体（12人以上）有利于获取不同方面的信息；小群体（7人左右）在采取行动方面具有高效率。 群体内聚力：群体成员相互吸引及共同参与群体目标的程度。 早期激励理论 需要层次理论 X理论和Y理论 激励-保健理论 x理论与Y理论 麦格雷戈—企业的人性面 x理论: 人一般说来天生懒惰，设法逃避工作 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施和惩罚办法，迫使他们实现组织目标 安于现状，只要有可能就会逃避责任 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 Y理论 : 人并非天生懒惰要求工作是人的本能 员工视工作如休息、娱乐一样自由 员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备作出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一才能 当代激励理论 三种需要理论 目标设定理论 强化理论 公平理论 期望理论 麦克莱兰的激励需要理论 目标设定理论 对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 强化理论—斯金纳(reinforcement theory) 影响公平的几个原因 期望理论的简化模式: 期望理论的启发 动机过程 动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种女努力又能满足个体的某些需要 动机过程：动机是一个需要得到满足的过程。 需要是一种内部状态，它使某种具有吸引力。 当需要未被满足时就会产生紧张，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力导致寻求目标的行为；如果最终目标得以实现，则需要得到满足，紧张得以解除。 行为理论 高—高领导者比其他三种类型的领导者更能使下属达到高绩效和高的满意度。在面对常规任务时，高抓组织的领导者导致高抱怨和高缺勤，直接上级主管对领导者进行的绩效评价时与高关心人成负相关关系。 密歇根大学的研究： 研究领导者行为的特点，以及它们与工作绩效之间的关系。 员工导向（重视人际关系，考虑下属的需要，承认人与人之间的不同）和生产导向（强调生产任务，把员工视为完成任务的工具），员工导向者与高生产率与高满意度成正比，生产导向者与低生产率和低满意度成正比。 管理方格理论：Blake 和Mouton在上述理论基础上提出，81种不同的领导类型。并非强调产生的结果，主要强调领导者为了达到这些结果应考虑的主要因素。 1.1贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作。 9.1任务型：领导者重视任务效果而不重视下属的发展和士气 1.9乡村俱乐部型：领导者重视关怀下属而不关心任务效率 5.5中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气 9.9团队型：领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士气 缺点：在确定领导行为类型与成功绩效之间的一致性上不成功，同样，行为理论忽视了影响成败的情景因素。 权变领导理论 LPC调查问卷 领导方式与组织环境的相关情况表 领导生命周期理论： 科曼1966年提出，赫西和布兰查德予以发展。 路径-目标领导理论 领导的最新观点 领导的归因理论 领袖魅力的领导理论 事务性领导与变革型领导 领导的归因理论：领导主要是人们对其他