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招聘管理 招聘部2009-11-24 意义 1、获取组织需要的人力资源； 2、减少员工进出组织的流动率； 3、是组织的一种较好的广告形式； 4、保持组织活力的一种方式。 为什么招聘难？ 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离(领导要，下属招） 招错人带来的代价 招聘工作处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价： 招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用等，还包括工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本、产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露，等等。 招聘成功的重要性（效益） 人才的重要性 “如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 比尔?盖茨 微软公司CEO 如何让业务部门爱上我们 招聘流程图 招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习生 招聘渠道 各种招聘技术的效度比较 无领导小组面试 选择讨论的主题 应该是有关职务要求的内容 应该是没有明显答案倾向的 应该满足对候选人多方面评价的 应该能够引起大家讨论兴趣的 人员控制在10人左右 时间不低于1小时 1、两难式题目 例如：你认为是以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？ 2、多项选择型题目 例如：荒岛求生选择几样物品 3、操作型题目 例如：比如给应试者一些材料、工具或者道具，要求他们互相配合，构建一座建筑的模型等。 4、资源争夺型题目 例如：提供给应试者一些有限的资源的情境，这些资源可以是钱、空间、物品、人、机会等，每个小组成员都是代表他们各自的利益或他们各自从属的群体的利益。他们每个人都设法使自己获得更多的资源，小组成员之间的目标是相互冲突的，但主考官又往往要求他们最终实现资源的圆满分配，甚至指出如果资源无法得到分配，每个应试者都会被扣分。这样小组成员之间既存在着利益冲突，又存在一致的目标 考查： 组织协调能力、综合分析能力、言语表达能力、团队意识说服能力、倾听能力、参与程度、影响力、扮演的角色（自信心、口头表达、洞察力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、个人风格、等方面的能力和特点）。 用行为性的问题设计结构化的面试 面试场所的安排 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰 亲切环境安排：坐在沙发上或圆桌，侧面相对 压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。 有条件的情况下，准备录像设备，以便事后观看。 - 我们究竟需要什么样的人？ 练习（情境模拟） 1、面试大学生的提问？ 2、如何用行为性方式面试？ 商品部门主管 操作实务 1.用人单位在招聘活动中需注意以下问题： 1.要对不同性别、不同民族、种族和宗教信仰的求职者给予平等的就业机会，不要在在招聘中显示出性别歧视、种族歧视和宗教歧视，以免不必要的麻烦。用人单位可以合理明智的使用甄选权利。 2.用人单位在招聘广告中，除国家规定的特殊工种外，不要标明性别、民族、种族和宗教信仰等限制。 3.在招聘条件上，不能因不同性别、不同民族种族和不同的宗教信仰而设定不同的要求，更不能把这些要求标注在招聘广告中。 2.企业在招聘年龄较小的员工时应注意： 1.对招用人员年龄的审核要特别严格，不满16周岁的一律不用。招用文艺体育艺徒要按经过有关部门批准，不得收取费用； 2.要对招用人员提供的身份证明认真进行核实，避免应聘人员弄虚作假，避免企业因不知情而非法使用童工遭受损失。 3.特别要注意的情况是，企业发现招用了不满16周岁的员工时，要立即解除劳动合同，并且不要推荐给其他用人单位，我国法律规定，给未满16周岁的少年、儿童介绍工作也要受到处罚。 员工招聘中的法律问题： 一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度 　　招聘员工、办理入职手续从表面上看是事务性工作，但因这个阶段需要确定员工入职后的薪资状况、职位工作内容、职位职责等，所以这个阶段是以后人力资源管理工作开展的基础，企业应建立起完善的操作流程、规章制度。那么，在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。  　二、知情权的使用及证据的保存 　　　1.企业的知情权。企业在招聘新员工时，应聘者有义务将真实情况告知给企业。如果应聘者提供的是虚假信息，则属于欺诈行为，《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。 　　2.员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的