招聘面试(招人与选人)[中企动力].pptVIP

招聘与面试技巧 我的全部工作是关于人的工作，事业的成败取决于人。 松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器。 ——-松下辛之助 我们的反思？ 我们是否真正重视过人才的重要性？ 我们具备发现优秀人才的慧眼吗？ 我们能够招徕优秀的人才吗？ 我们能赢得优秀人才的忠诚吗？ 我们的现状： 部门经理缺乏对人才的重视。 只关注业绩，不重视团队人才的寻觅。 没有人才储备概念,对招聘机会不重视。 面试非常随意，没有系统的流程和技巧。 对招聘来的员工只是简单的实施定量考核。 培训和引导没有深入跟进,流于形式. 导致的团队现象： 月月招人，月月招不到合适的人。 人员的流动率一直高居不下。 团队长期无法满编，也形成不了团队的核心竞争力。 团队业绩不稳定。 部门经理/人事/培训陷于招聘的恶性循环 培训内容 招聘环节 招聘选拔的程序 三、招聘过程的细节重要性 给应聘者提供足够事实的信息 描述公司是做什么的 提供相关事实数据（人数、部门、销售额等） 正确描述公司的历史 准确描述空缺职位（职位层级，汇报对象） 描述工作环境 描述职业发展前景 鼓励求职者提问 招聘过程的细节重要性 不夸大事实 不做任何承诺 不挖苦求职者 打断谈话 显得很忙 挑想听的听 忽略非语言性的信号 只看细节，忽略整个全局 过早作出判断 2-3-2离职原则 招聘过程的细节重要性 招聘活动的本身直接体现公司的人力资源的竞争优势 四、面试环节 建立和谐氛围 面试的目标和维度 以招聘商务代表为例： 商务代表五个维度： 自我指导和激励的能力 与他人沟通的能力 专业基础知识 专业举止行为 坚持说服客户的能力 重点：行为事例的重要元素( STAR ) 无效的行为事例 —— 假行为事例 含糊的叙述： ——应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 留心模糊的字眼和含糊的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、 “熟悉”、“检查”、“擅长……方面” 个人主观看法: ——应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述： ——应征者打算但未办到的事情 行为事件面试技巧 1、让应聘人员讲述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 提问的技巧 封闭式的问题 如：你过去工作细心吗？ 引导式的问题 如：你能不能举个例子说明吗？ 对太紧张，回答犹豫不决的二个办法： 1、换个话题（必要时再拉回这个问题） 2、拉回责任，重复一次 维护面试者的自尊 建立良好关系（开始及事后） 提问的技巧 含糊回答 1、我大部分时间都能很好地独立完成自己的工作。 2、一般说来，我可以自己应付新工作，不需请教别人。 3、我曾经参与策划公司大型的推介会 小练习：换个问法 1、你喜欢我们提供的工作的哪些地方？ 过去的工作中，你喜欢哪些方面，不喜欢哪些方面？ 2、你喜欢与怎样的人合作？ 过去你部门最好、最差的同事是怎样和你一起工作的？ 3、你喜欢挑战性的工作吗？ 请例举你完成的一些富于挑战性的工作。你当时的感受是怎样的？ 4、你为什么要离开现在的公司？ 哪些因素可以使你不离开现在的公司？ 5、你的强项是什么？ 请例举你通过发挥你的优势成功完成的一件工作。 识别面试的谎言 真实的表现： 1、用第一人称 2、眼睛直视你 3、说话很有信心 4、内容与简历或实际相符 五、面试结束 六、面试的误区 ★ 晕轮效应： 某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽 视，从而产生以点概面的现象。 商务面试的注意事项： ◆ 招对正确的人(符合企业文化\节省人力成本\多样化 文化) ◆ 面试题库的准备,互动游戏关键指标（西南航空） ◆ 过程记录(只记实例,不记评判),筛选记录 ◆ 总结评估(个性化分配) 人力资源路径 谢谢大家! Page * * 一、HR与直线经理的角色定位 二、招聘流程 三、招聘过程的细节重要性 四、面试技巧： 面试准备 面试的目标和维度 行为表现与面试相结合 提问技巧 识别面试中的谎言 五、结束面试 六、面试的误区 资历经验 专业知识 专业技能 发展潜力 对应聘职位的认识 外表举止 个人资料核实 品行 应聘动机 职业基本素养 面试评估范围 辨认招聘需求 传达招聘需要 参与招聘活动 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程