招聘与设备[指南].pptVIP

第二章 招聘与配置;第一节 员工的招聘与配置;招聘目标;招聘的前提;招聘的过程;招聘的原则（1）;1．依靠证书进行筛选：证书是掌握技能的标志。拥有证书人群比没有证书人群在证书标志方面的技能要强（或者技能强的概率要高很多）。 学历：具备一定“学历”的人，其行为或活动结果并不能证明或直接反映出与其相称的能力。学历只说明了人的知识平台。 资格证书：高含金量的证书在很大程度上代表了能力。 2．利用内部晋升制度：内部晋升制度给单位一个观察员工实际工作能力的机会和时间，根据员工在职位上的表现来确定员工的去留与升降，确保较高职位能够由胜任者填补。 前提：必须要有一套健全的管理制度，确保内部晋升是因为其才能，而不是裙带关系或其他与绩效无关的因素。 ;招聘的原则（2）; (三)公平公正的原则：是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。 不公正情况：照顾关系、性别限制、年龄限制、地域限制。或公开，或隐蔽。 《劳动法》中规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 危害：损害组织的形象，带来诸多无形损失。; (四)确保质量的原则：招聘合适的人到合适的岗位。 招聘的最终目的是为每个岗位配备最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。 招聘超出岗位要求的高学历、高资历人才，企业得到的是：高成本、高离职率。 ;人员配置的主要原理（1） ; ;(三)互补增值原理：以己之长补他人之短，形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。 互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多，团队的整体功能就会正向放大； 选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。 ;人员配置的主要原理（4）;人员配置的主要原理（5）;工作信息分析的主要步骤;6W1H;工作信息分析的6种基本方法;工作分析的两种典型模式;招聘申请表的特点分析;招聘申请表的设计;选择招聘渠道的主要步骤;参加招聘会的主要程序;内部招募的主要方法;外部招募的主要方法;校园招聘应注意的一些问题;判定是否参加招聘会应注意的问题;初步筛选;一、筛选简历的方法;二、筛选申请表的方法;三、笔试方法;面试的基本步骤;面试问题设计技巧;面试问题举例;面试提问技巧;第三单元 面试实施与技巧; (一)面试过程; (二)面试的发展;(三)面试的目标;(四)围绕面试目标应进行说明;面试提问时应注意的问题;一、情境模拟测试法;1．公文处理模拟法;2．无领导小组讨论法;二、心理测试法（1）;二、心理测试法（2）;心理测试时应注意的问题;一、人员录用的决策;理论上是以工作描述与工作说明书为依据而制定的录用标准，又称为因事择人。是录用效果最佳的方法。 现实中，可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。 录用决策的标准： 1．以人为标准:按每人得分最高的一项给其安排职位。可能出现多人在同一职位得分都最高。只能选一而使优秀人才被拒之门外。平均分数3.0(不考虑空缺职位为3.75) 2．以职位为标准:每个职位挑最好的。可能一人被多职位选中。有的职位空缺。平均分数2.5(不考虑空缺职位为4.17) 3．以双向选择为标准:每一职位不是挑最好的人；每一人也不是做得分最高的职位。但总体效率是最好的。平均分数3.7 注意： 1．使用全面衡量的方法。根据单位和岗位的需要对不同的才能给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。 2．尽量减少作出录用决策的人员。选择直接负责考察应聘者工作表现的人，以及会与应聘者共事的人进行决策。 3.不能求全责备。分辨哪些能力对于工作是不可缺少的。;作用： 1.有利于降低今后招聘的费用。 2.检验招聘工作成果与方法的有效性。 ;一、成本效益评估;二、数量与质量评估; ;一、外派劳务工作的基本程序;二、外派劳务的管理（1）;二、外派劳务的管理（2）;二、外派劳务的管理（3）;三、劳务引进的管理（1）;三、劳务引进的管理（2）;三、劳务引进的管理（3）;劳务外派与引进的重要性