招聘与配置管理（人力助师）.ppt

三级人力资源管理师第二章 招聘与配置 本章考试比重 理论：15-16 技能：15-20 题型：单选 多选 简答 方案设计 本章内容 先看一个案例 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题: (1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生? (8分) (2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题? (8分) 第一节 员工招聘活动的实施 第一节 员工招聘活动的实施 　学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。 内部招募的特点 外部招募的特点 内部招募的特点 优点： 1.准确性高 2.适应较快 3.激励性强 4.费用较低 不足： 1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 2.容易抑制创新。 外部招募的特点 能力：选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法（信息发布、选拔方法） 二、参加招聘会的主要程序 准备展位：争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。 准备资料和设备：提前准备，数量充足，相关设备也需考虑周到。 招聘人员的准备：对求职者可能问道的问题了如指掌，口径一致。招聘人员要着正装，整洁大方。 与协作方沟通联系：一方面了解写作方对招聘会的要求，另一方提出需要写作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作：快速整理简历、与应聘者取得联系，快的反应速度体现公司管理效率。 三、内部招募方法 定义，优缺点，实施范围 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 三、内部招募的主要方法---布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点： 让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 三、内部招募的主要方法---档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 优点：真实、可靠 缺点：麻烦 四、外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法（校园招聘） 4、网络招聘 5、熟人推荐法 四、外部招募方法---上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 四、外部招募方法---熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点： 1.对候选人了解比较准确 2.招聘成本低 缺点：裙带关系。（可能在内部形成小团体） 不同招聘方法适用的招聘对象 注意事项 一、校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 08.11 2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通告 TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试