招聘选拔2.1（人力资源）.pptVIP

招聘与选拔 欢迎辞 学习目标 确定招聘和选拔过程的基本要素 评估招聘是否是填补职务空缺的最可行选择 为需要招聘的职位撰写一份有意义的、合乎实际的职位说明书 确定把候选人吸引到给定职位的最合适的方法 探讨选拔最合适的候选人的一系列方法 采取某些手段保证新雇员能有一个积极的开始 时间安排 招聘与选拔的重要性 对于管理人 对于组织 错误并不是一个备选项 前进的唯一方式 选拔过程 决定招聘是否必要 分析该职务 写一份职务说明或任职资格，以及人员规范 确定最合适的申请和选拔方法 确定如何吸引候选人 筛选并从申请表中挑选供最后考虑用的候选人名单 举行选拔面试或活动 做出决定并发出通知 搜寻证明 吸收并培训新员工 管理人的角色 从一开始就参与其中 非常清楚地知道团队需要达到的目标 清楚所需要的技能和素质 详细了解该职务，以及胜任该工作所需要的技能 立法规定 种族 性别 残疾 出身 婚姻状况 家庭责任 为什么正确做法非常重要 可以从更多的人群中进行选择 克服狭隘视角 士气提升 维护在公众中的形象 避免法律方面的问题 确保平等机会 确保公司的机会平等政策 亲自参与到招聘和选拔过程的每一步 确保每个招聘人员都清楚招聘包括哪些内容 寻找方法扩大接触面 寻求使你的组织更有吸引力的方法 考虑招聘方式的改变 组织离职面谈 确定雇员离开的真正原因，并为接下来的招聘做准备工作 考虑你的备选方案 从内部提升 调遣 超时工作 弹性工作 在企业内部招聘 条件 在员工发展上投入大 缺陷 雇佣机会不平等 提升过快，超过能力 人才会被旧的部门挽留 弹性工作的优点 改善经营成果 提高士气和生产率 提高员工投入程度和工作热情 弹性工作的常见形式 弹性时间 职务共担 学期时间工作 年度工作时间 自愿减少工作时间 在家工作 各种方法的优缺点 职务分析的重要性 应该包括哪些人 人事主管 该职位的人 部门经理 其他同事 客户或供应商 需要分析出什么 该职务的目的 该职位上的职员需要的任务与职责 有效的工作表现所需的技能、知识和能力 用来衡量工作表现的指标 职务分析的方法 观察 日记和日志 职业分析面谈 关键事件技术 轮换式方格 项目清单/详细目录 定义 “一个人的潜在特质，最终将导致某一工作上的有效的和/或出众的表现。” 来源：Boyatzis (1982) “竞争力的概念结合了知识与技能，而知识和技能将通过工作表现得到评估。”来源：Beardwell 等 (1997) 使用的优势 竞争力方法给予公司在招聘上更大的灵活性 竞争力考虑了一个公司的结构变化 在选拔阶段，竞争力同样提供了一个框架 FCO（外交部门）的竞争力 组织好自己的工作 管理员工和资源 经受住海外生活的艰苦 处理优先权的冲突 同其他人打成一片 搞清复杂信息的含义 写出重要的/感觉敏锐的文档 利用电脑和信息技术 迅速做出好的决策 实际地解决问题 竞争能力的分解 职务说明的重要性 它来自于一次全面的职务分析 精确地指定了该职务都包含哪些内容 它对于建立人员规范十分重要 它还可以被用来作为招聘广告的基础 一份好的职务说明将包括： 职务名称 公司地点/部门/领域 职务级别，如果相关的话 职务总体目标 汇报对象 需要向该职务的从业人员汇报的雇员的职位 该职位的主要任务和责任 其他重要信息，如特殊工作条件 发布日期 撰写职务说明时的要点 核对没有夸张该职务的重要性和范围 确保在性别、年龄、婚姻状况或残疾上不存在歧视 确保所用语言对于公司外部人来说清晰易懂 核对说明中不包含行话、缩写或缩写词，尽可能的少用技术名词 确保所针对的读者们很容易理解它 建立人员规范的模型 人员规范中包括的信息 技能要求，诸如规划、沟通和团队工作 知识要求，诸如利用电脑工作的能力、进行统计和报告撰写 经验，如先前的工作性质以及相关兴趣 教育性资格证书，职业资格证书，技术性技能 特殊要求，如轮换工作，有效的驾驶执照，工作的体力要求 撰写人员规范时的要点 与职务说明直接相关 基于能力的，符合该职务的要求 实际与工作绩效相关的 清楚地被定义 可计量的和/或可观察的 确保所涉及到的每一个人同意 根据理想和实际的需要制定权重 你所选择的标准应该是有道理的 申请表的优点 可以检验不同候选人对于所提供的职务的适宜性 简历很少专为你所提供的职务而制作 因而简历可能会提供根本没有任何相关性的信息 申请表上的详细信息 申请的职务 姓名，地址，电话号码（家中的和工作单位的） 之前的雇用——雇主姓名及地址，职务名称，从事该职位时间，主要的任务/责任，工资 教育，资格证书附带取得日期 其他相关技能，经验，兴趣 两位证明人的姓名和地址 需要注意的问题 表格的产生是专业的——为公司传达一个正面的形象 表格没有错误和行话 有足够的空白让人填写他们的回答 表格清楚地表明了需要何种