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HR专项培训 招聘和选人技巧 引子 人力资源管理（HRM）循环 HRM在企业中扮演的角色 提纲 招聘 如何给企业带来竞争优势 招聘流程图 招聘中HR与部门经理的分工 招聘中常见误区及避免方法 选才 面试过程HR与部门经理的分工 面试3种类型 结构化面试技巧及实践 面试误区及避免方法 招聘：HR vs 一线经理 HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 招聘：给公司带来竞争优势 提高成本效率 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预期降低流失率 帮助公司创建文化上更多样化的队伍 提高成本效率 提高生产率 ? 减少培训成本 美国西南航空公司（94年全行业亏损，她却获利1.97亿美圆）： 通过有效的雇佣，我们能为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平。 吸引非常合格的人选 引进新技术、新方法 减少培训成本 树立公司外部形象 提供现实的工作预期 降低流失率 实话实说 小故事：天堂还是地狱 帮助公司创建的队伍 文化上更加多样化 创新思维 取长补短 招聘流程 招聘渠道 报章广告招聘 现场招聘（外部/本企业） 网络招聘（外部/本企业） 内部推荐 HP的 2000元 猎头（高级人才选聘） 中介、外包 学校招聘 其他 金蝶的新产品发布会 倒S图 HR/非HR部门分工图 面试前的准备——众口一词 明确一线经理们应该说什么 公司在干什么 公司的历史 相关事实和数据 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问 面试前的准备——众口一词 明确一线经理们不该说什么 公司在干什么 (不要泄露机密) 公司的历史 (不要泄露机密) 相关事实和数据(不要泄露机密) 描述空缺的职位(薪酬回避) 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问 面试前的准备 招聘会前开会 书面写明:什么能讲,什么不能讲 为一线经理们建立必要的技能！ （HR的战略合作伙伴功能） 招聘误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 误区应对 定式 写出已有定式，刻意避免 介绍信 不要去看 忽视情绪智能 IQ，EQ，AQ 寻找“超人” 70~80 彼得原理 100 120 选人：HR vs 一线经理 HR 设计申请表 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理们适当培训和咨询 选人：面试种类 种类 优 劣 1、顺序性面试 初级-高级经理 较早除去不合格 可能失掉好的 逐级审核面试 人选,省时间 候选人 2、系列化面试 HR初选 易覆盖不同方面 贵,费事,易拖延 HR/部门经理面试 不易有偏见 面试者书面报告 最后决定者面试 3、小组面试 一组经理同时面试 省时间,不易漏掉 候选人压力大 小组讨论共同决定 内容 选人：有哪些内容？ 求职申请表 结构化面试 心理测试 取证 求职申请表 你的高见？ 结构化面试 步骤 结构化面试 技巧 至少15min准备时间 浏览候选人简历 熟悉职位胜任要素，准备问题 确保私密性，减少干扰 结构化面试 技巧 介绍自己，握手 确保候选人座位舒适，并看不到你记的笔记 解释面试时间长度、程序、主题 eg：“欢迎您来面试！这次面试大约需要20分钟。” 结构化面试 技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人自尊(面子) 意识到你的非语言暗示 结构化面试 技巧 准备性面试，时间20% （2/8原则） -集中问与工作最有关的教育和经验 -引导候选人阐述与工作最有关的教育情况 -引导候选人阐述以往工作的意愿，而不只是技能 结构化面试 技巧 行为表现面试,时间80% -先问“引导性”问题 -再做适当“探寻” -一直“跟踪”，获得真实的信息 -做完整的行为表现记录 有效提问 问题分类 理论性问题 引导性问题 行为性问题 你将如何处理生 你能排除机械 产中出现的问题？设备的故障吗？ 你认为生产中的 听起来你是个小 安全问题几重要？ 心谨慎的员工？ 你认为能卖出商 我司销售目标很 品的原因是什么？ 高,你能承受住吗 无效-无效-无效-无效-无效-无效 有效! 问出STAR，才