第六章工资的确定及制度设计【ppt】.pptVIP

zengxiangquan 第一节 工资的历史、本质和形式 一、工资的演变历史 实物工资 （truck system） 货币工资（money wage） 工资（wage）和薪水（salary） 薪酬（compensation,pay,reward） 二、工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。 工资（wage）与薪水（salary）的区别： 支付方式不同： 工资由雇主以现金方式直接支付，薪水又雇主通过银行再转支付给雇员 支付时间不同： 薪水通常以月或年为单位，固定定期支付；工资以日或周 支付对象不同： 薪水以工作品质要求为主（劳心者）；工资以工作数量要求为主（劳力者） 三、工资的形式 广义工资与狭义工资 广义工资（pay）： 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴。 狭义工资(basic pay) 是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。 就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向 对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。 国内对工资的结构理解: W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权） 第二节 影响工资确定的主要因素 一、影响工资确定的内在要素 指与工作特性及状况有关的因素 从经济学理论看，与边际生产率理论、补偿性工资差别理论等有关 从人力资源管理（薪酬管理），接近于现代薪酬设计中，提出的内部一致性原则和在此原则指导下的工作评价要素 1、员工的劳动和工作努力程度 个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。 实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。 我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。 中国两极收入差距升至23倍 改革开放以来，我国城乡居民收入差距总体上呈不断扩大的态势，进入21世纪后，城乡居民收入的相对差距和绝对差距开始加速扩大，目前，城乡居民收入差距处在历史最高水平。 　 在城镇居民内部差距、农村居民内部差距、城乡居民之间差距中，城乡差距最大，“2007年，城乡居民收入差距对居民总体收入差距的贡献率达到64.45%”。从1988年至2007年，收入最高10%人群和收入最低10%人群的收入差距，从7.3倍上升到23倍。 微观分配机制的系统性“缺陷”是导致我国居民收入差距过大的首要原因，具体表现在工资决定机制的不合理、工资增长机制不完善、职工工资支付保障机制的不健全。 2、职务高低与权力大小 国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。 权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。 在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。 无业绩支撑的高管高薪岂能自说自话 尽管2008年对于华尔街来说，是个不折不扣的灾难年，但华尔街金融机构的员工却依然获得了184亿美元的分红，居于历史第六位。奥巴马用“可耻”二字来怒斥华尔街高管，要求限制薪水，平息老百姓的冲天怒气。对此华尔街也毫不示弱，有人认为奥巴马的做法只是一种政治手腕，还有银行家信誓旦旦地说，哪家华尔街老店不发天价奖金，就随时面临精英人才大批流失，从而导致业务经营雪上加霜，最后关门大吉，再推论下去就干脆更是说，美国的世界金融中心地位，没了高薪制度随时不保。面对来自总统大人奥巴马的喝斥，华尔街竟然振振有词，誓死保卫高薪制度。华尔街和华盛顿，真的要对着干吗？华尔街和华盛顿，到底谁能笑到最后？华尔街