实用考核办法两种.docVIP

两种考核，分开实施 我们知道绩效考核一般是从成绩、知识、技能和态度四个方面进行，考核的结果可用作薪酬调整、培训、职位调整以及续签劳动合同的依据。对于优良的工作业绩给予提升薪酬或晋升职位或签订长期劳动合同这既是奖励也是激励。对于工作业绩还不理想的，从知识、技能和态度三个方面分析原因，从而确定培训内容、是否调整职位或终止劳动合同。但在实际中，为了体现公平的形式以便各部门或各职位的比较甚至全体员工考核分数排序的需要而将绩效考核设计成统一的格式，由于它忽略了各部门与各职位工作内容不同要求也不同的本质，可想而知这样的考核结果如何能得到包括公司管理层在内的认可，管理层也不会依据此结果进行薪酬调整，这样业绩好的得不到表彰，业绩差的得不到相应的处罚，如此良莠不分，只会促使大家混日子，同时这样的企业也不会因为绩效不好而终止劳动合同，这样久而久之，绩效考核也就变成形式，管理层和员工都不重视。虽然它可能部分起到确定培训内容的效果，但很多人缺乏参加培训的欲望，所以培训工作也很难有效果。 公司经营战略目标的实现需依赖各部门共同良好的工作，所以公司需要将经营战略目标分解到各部门，对各部门的工作完成情况进行考核，这是对部门的绩效考核。我们重点谈如何对个人的绩效考核。 在将公司的目标分解到部门后，由于职位分工的不同，还需要将部门目标分解到个人。这由各部门经理根据部门目标结合员工日常职责（主要参考职