学校领导与沟通.doc

學校領導與溝通之理念 壹、前言 提升學校效能長久以來一直是教育政策和教育改革的首要目標，教育改革僅是透過立法或政策形成，並無法獲得成功的保證，經由學校效能的增進，追求教學與學習的品質，才是達成預期成效的不二法門。學校效能的研究，不只是建構效能指標和理論基礎，更重要的是轉化為學校改進方案，因此，探討促使學校更有效能的相關研究，自然受到相當的期待和重視(王欽洲, 2006)。提升學校效能，提供學生最佳學習的機會，是當前學校行政研究與改革，重要的課題（蔡進雄，2003）。學校效能係指學校因應組織內外部環境的變遷及社區家長的期望，透過學校組織的運作與成員的實踐，運用校長領導、行政支援、教師教學、學生學習，及社區家長的合作等策略方案，以達成學校組織目標的程度。其中，學校的領導與溝通是提升組織效能最重要的關鍵。 貳、學校領導 變遷的社會中，學校一直扮演著教育改革中的腳色，而學校教育改個的靈魂人物就是學校的校長，是故，校長如何領導學校，提升學校效能，將是教育改革的成敗關鍵。 淺述領導理論 組織領導研究理論的發展不但增進人們對領導的瞭解，善加運用更能提升領導績效。以下就特質理論、行為理論、權變理論與新魅力理論等組織領導的相關理論加以探討說明。 （一）、特質理論 特質理論意味著研究者相信領導者是先天的，能成為領導者是因為具備了領導者的人格特質。1930年代開始研究出的領導特質，在性格方面包括：忠誠、熱誠、警覺、精力、榮譽感、聰明、團隊精神、可信賴度、自信、正直、勇敢、果斷、進取心、創造力、毅力、決心等；社會方面包括：老練、同情心、耐性、權威、順從、信任等；而在生理方面亦有針對身高、體重、長相、穿著、血型等做研究。（宋鎮照，2000）。 一般用以區分領導者與非領導者包括六種特質，如雄心壯志且精力充沛、領導慾望、誠實且正直、自信、智慧與工作相關知識等。近年來研究亦發現彈性也是一個重要指標，也就是越能自我監控、在情境中調整行為的人，越能在團體中嶄露頭角成為領導者。 特質理論為領導研究帶來貢獻，但仍有其限制。主要包括： 1. 沒有任何特質可以在所有情境中預測領導。 2. 在行為規範強的情境，特質預測效力差。 3. 因果關係不易釐清，例如是自信造成成功或是成功導致自信。 4. 領導行為預期力佳，但無法區別有效與無效領導。 （二）、行為理論 行為理論主要探討影響領導效能的主要因素是領導行為而非人格質，強調「領導者做什麼（what leaders do ?）」或「領導者怎麼做（how they do it ?）」而非「領導者是什麼（what leader sare ?）」（宋鎮照，2000） 成功的特質理論可以成為組織徵選領導人才的基礎，而成功的行為理論所指示出的領導行為可以成為組織訓練成員成為領導者的圭臬。以下我們就四種領導行為理論進行說明： 1. 倡導結構與體恤 俄亥俄州立大學的研究將部屬所描述的領導型為由開始的一千多個類型統整為兩大類，即倡導結構與體恤： （1）倡導結構（initiating structure）： 領導者在尋求目標達成時，為定義和建構自己和部屬的角色所做的行為，包括工作任務、工作關係與工作目標。 （2）體恤（consideration）： 領導者願意和部屬建立相互信任、尊重部屬意見與注重部屬感受的工作關係。領導者表現出關心部屬的舒適感、福利、地位與工作滿足感。 2. 員工導向與生產導向 密西根大學的研究大約與俄亥俄州立大學同時，主要探討工作績效與領導行為特徵，並得到員工導向與生產導向兩個行為向度： （1）員工導向（employee-oriented）：注重人際關係，會試圖了解部屬需求並接受成員之間的個別差異。 （2）生產導向（production-oriented）：強調工作的技術或作業層面，關心團體任務的達成，而成員是達成任務的工具。 （三）、權變理論 權變理論又稱為情境論，強調現實環境中並沒有所謂的最佳領導模式，領導行為必須依所處的環境不同而加以調整，包括被領導者的成熟度、領導者與被領導者的關係、決策執行的品質與員工技術水準等（宋鎮照，2000）。 費德勒權變模式認為領導者與部屬的互動類型，以及情境給予領導者的控制權或影響力會影響團體績效。以下依領導風格、情境界定以及領導與情境配合加以討論： （1）領導風格 費德勒認為領導成敗在於個人領導風格，他發展「最不喜歡同事問 卷（LPC）」來評估個人工作導向或是關係導向的領導。 （2）情境界定 影響領導效能的三個情境因素為：A.領導與部屬的關係：部屬對領導者信任與尊重的程度；B.工作結構：工作指派程序化的程度；C.職位權力：領導者在甄選、解雇、訓練、升遷與調薪等的權力。這三個權變因素，依關係好壞、工作結構高低、職位權力大小，可交互可搭配出8種不同情境，如表所示。 表3－費德勒模式 類別