16篇胜任力（能力素质）模型论述荟萃.docxVIP

Competency　VS　Competence3胜任力模型详解3一、由来、定义3二、胜任力模型应该如何构建3三、具体内涵：4四、能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵7五、能力素质资源的合理利用8浅议胜任力模型的应用11前言：11何为胜任力：11胜任力的类别：11胜任力模型的实际应用建议：13为什么企业要构建岗位胜任能力模型14人力资源盘点的需要14员工招聘/选拔的需要14人才开发的需要14人才职业发展的需要14绩效管理的需要15薪酬管理的需要15任职资格与素质模型的区别15关于任职资格16关于素质模型16管理实践17胜任力模型与任职资格17知岗、知人、匹配——“人岗匹配”三部曲18（一）知岗：工作分析18（二）知人：胜任素质20第一步：建模20第二步：定标20第三步：评价21第四步：知人21（三）匹配：知人善任21彭剑锋：胜任力模型对中国企业的价值与应用误区22（一）胜任力对中国企业的现实价值221.人力资源管理基本矛盾演变的必然222.战略性人力资源管理的内在驱动233.组织（企业）追求高绩效的必然结果23（二）胜任力模型在企业应用中的误区231.理念上的误区242.层次上的误区253.方法上的误区254.应用上的误区26能力素质模型如何在企业“落地”26模型构建的关键27与人力资源管理体系的融合28（一）招聘管理28（二）企业商学院28（三）人才评估和选拔29如何保证能力素质测评的信度和效度29一、案例背景29二、建立人才能力素质模型并实施测评29（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定30（二）测评实施程序30三、本次测评为保证信度和效度所采取的措施30（一）保证测评信度采取措施分析31（二）保证测评效度采取措施分析31胜任力模型构建三部曲31一、构建胜任特征辞典32二、构建胜任力模型32三、人力素质测评与胜任力模型的检验修正33素质模型实践中的难点与分析34难点1：建立素质模型过程中的困惑34难点2：素质的评估37难点3：素质模型的应用3811基于胜任素质改善人力资源管理39大话资质模型——有效避免缘木求鱼4112胜任素质模型“不胜任”？44建模顾问的选择——实战、实在45把握胜任素质模型构建的关键——行为描述46胜任素质模型的应用——各个击破，顺势铺开4813基于胜任素质（胜任力）的绩效管理4914胜任素质对人力资源系统的改善49胜任素质理论的起源51基于胜任素质的人力资源管理系统54胜任素质模型对于中国企业的意义5715胜任素质指标定义的新技术：素质剖面5816某商业银行客户主管胜任素质模型59Competency　VS　Competence企业要研究胜任力，构建胜任力模型，就必须厘清competency与competence的关系。而关于competency与competence关系的讨论，从来没有停止过。学者Berman认为，competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能，而competence是以观察的功能型的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。McClelland认为，competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效。国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比，competence是一个抽象的、笼统的概念，狭义地讲，它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下，competency则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说，competence具体到某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼出一项或数项具体的competency.综上所述，competency与competence之间是有区别的，competence是胜任力的意思，而competency则是胜任特征的意思。笔者认为，从数学角度来说，competence就是一个集合，而competency就是集合里的元素。胜任力模型详解一、由来、定义1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念。胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱