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九、职业生涯设计 职业生涯 工作活动与工作经历按编年顺序串接组成的整个过程。 以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础；以工作内容的确定和变化，工作的业绩评价、工资待遇、职务变动为标志；以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。 职业生涯设计的重要性 职业生涯设计有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感 职业生涯设计是现代企业组织有效使用人才的迫切需要 良好的职业生涯设计能够促使组织在现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足 职业生涯设计可以使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工的士气，提高劳动生产率，使组织的运作更 加有效 职业生涯发展阶段 职业探索阶段（25岁以前） 立业与发展阶段（25 – 44岁） 职业中期阶段（44 – 55岁） 职业后期阶段（55岁以后） 职业生涯发展的新特点 员工的职业发展观越来越注重心理上的成功 员工必须不断更新知识与技能 员工对一个职业不再长期坚守 职业发展模式 纵向发展 横向发展 螺旋式发展 职业生涯设计的程序 员工对自己的能力、兴趣以及职业偏好进行分析和评估 组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好进行评估 组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的机会 组织提供职业咨询 设定职业目标 制定职业发展行动计划 简介国外职业生涯发展阶段理论 萨博的职业生涯发展阶段理论 成长阶段（0 — 14岁） 探索阶段（15 – 24岁） 确立阶段（25 – 44岁） 维持阶段（45 – 55岁） 下降阶段（55岁以后） 格林豪斯的职业生涯发展理论 职业准备（18岁以前） 进入组织（18 – 25岁） 职业生涯初期（25 – 40岁） 职业生涯中期（40 – 55岁） 职业生涯后期（55岁以后） 金斯伯格的职业生涯发展理论 幻想期（11岁之前） 尝试期（11 – 17岁） 现实期（17岁以后） 施恩的职业生涯发展理论 成长探索阶段（0 – 21岁） 进入工作世界（16 –25岁） 基础培训（16 – 25岁） 早期职业的正式成员资格（17 – 30岁0职业中期（25岁以后） 职业中期危险阶段（35 – 45岁） 职业后期（40岁以后） 衰退和离职阶段（40 – 退休） 离开组织或职业 ---- 退休 职业性向理论 --- 约翰·霍兰德 “人业互择”理论 --- 人格（价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素 人格性向划分为六个类型 实际性向 研究性向 社会性向 企业性向 艺术性向 常规性向 职业锚理论 职业锚是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观，也就是人们在选择和发展自己的职业是所围绕的核心 是一种对职业的定位，是对自己的资质、动机、需要、价值观、能力的认识基础上逐渐形成的一种长期稳定的职业定位 技术和功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 安全型职业锚 自主与独立型职业锚 企业年度培训计划制定的流程 1、部门根据各自需求初步制定部门年度计划（体现部门与员工个人两个层次的需求） 2、总部培训部门根据组织层面需求分析，提出年度计划的方向 3、总部培训部门综合所有部门年度培训计划，并对各部分进行评价论证与协调，得出公司年度培训计划（分层次实施） 4、各个部门根据公司的年度培训计划对本部门的计划进行修改并交总部培训部门备案。 企业年度培训经费预算 培训经费预算的构成 场地费、食宿费、培训器材、培训资料、培训项目开发、相关人员工资、教师的兼课费用、交通费用等等 培训预算的确定方法 比较法 比例法 人均预算法 年度培训计划的内容 培训计划要解决的问题及达成的目的 制定和实施计划的原则 培训需求分析的结果 各培训项目需要达到的目标或结果 各项目的培训对象 各项目的培训内容 培训的时间 培训地点 培训方式 培训讲师 培训组织人 管理考核方式 计划变更及调整方式 费用预算 签发人 设计培训项目的5W1H WHY ------ 目的、目标、评估标准 WHAT ------ 内容 WHO ------ 人（参训者、组织者、培训师） WHEN ------ 时间、期限 WHERE ----- 地点 HOW ------ 如何做，培训方式 培训经费预算 培训流程 需求确认与 培训计划（目标、对象、时间、地点、方式、费用预算） 课程开发（培训师、培训内容、材料）