【2018年整理】薪资与考评.pptVIP

部门经理及其以下的员工年收入由固定工资和奖金两部分组成 根据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额 业务人员和其他人员奖金的发放方式应予以区别 考评结果是奖金发放额的决定因素。每月（或季）及年度末，根据考评权限，相关人员填写有关被考人考评表 人力资源部汇总所有考评表，针对每个职位，计算各项指标的平均得分，并得出KPI综合得分 KPI综合得分是确定当月（或当季）及当年奖金数额的依据。业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的 业务人员的奖金是根据月考、季考及年考综合决定的(续) 一般人员的奖金是根据季考和年考综合决定的 财务部经理（范例） 薪资体系及考评模式 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 西北实业战略的顺利实施，必将带来公司人员的快速扩张；因此合理弹性的薪资体系设计就显得尤为重要 远卓管理顾问对薪资结构的总体理解： 评价个人收入应按个人年收入来衡量，业绩考评应与年收入挂钩； 而为了实现合理的个人年收入设计，必须应具备以下几个条件： 合理的职位说明书； 完善的目标管理体系； 系统的年度计划与预算体系。 标准年收入= 固定收入+ 奖金（浮动） =月固定工资?12 + + 年终奖金 其中固定收入和奖金收入占年收入的比例将根据不同职系、职等的差异加以设定。（详见后页表单） 为了强化激励效果，奖金分为月度（或季度）和年底两部分发放。其中月度（或季度）奖金是全年奖金收入的预发，年底将根据全年业绩考评结果，确定年终奖发放数额，以调整全年奖金发放额。 一般操作工人，其工作规范化程度较高，稳定性较强，因此固定收入的相对比重应高一些，建议固定收入/奖金收入= 8/2。 业务人员的工作对开拓性、主动性要求较高，其不确定性也较强，为了有效激励其提升业务绩效，奖金的比重应适当提高，建议固定收入/奖金= 5/5。 根据每月或每季业绩考评结果，确定当月或当季应发奖金额，以激励其不断提高业绩 年底针对全年业绩进行考评，确定全年应发奖金数 年度业绩不佳，减少年终奖 年度业绩优异，增加年终奖 表示固定收入/奖金=8/2； 表示固定收入/奖金=7/3； 表示固定收入/奖金=6/4； 表示固定收入/奖金=5/5。 根据各职等、职级的年标准总收入，及固定收入与奖金的比值，确定每月应发放的固定工资数。建议由**公司根据公司具体情况，拟定各职级的固定工资数。 每月对其承担的主要经济指标完成情况进行考核，并根据考评结果发放奖金。 每季度末对其所有关键业绩指标进行考核，确定本季度应发奖金总额。若前两月发放总额已超过本季度应发奖金总额，可在本季度第三月及下季度中抵扣多发的奖金额。 年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除每月已发奖金数，可得年终奖金额。 业务人员 一般人员 每季度对其所有关键业绩指标进行考核，根据考评结果，发放季度奖金。 年终对其关键业绩指标年度完成情况进行考核，确定全年应发奖金总额，从中扣除各季度已发奖金数，可得年终奖金额。 建议每月（或每季）发放奖金总额占全年奖金总额的60%，年终奖占全年应发奖金额的40%。 业务人员每月标准奖金额（达标情况下）= 年度奖金总额?60%/12 = 年度奖金总额?5% 一般人员每季标准奖金额（达标情况下）= 年度奖金总额?60%/4 = 年度奖金总额?15% 举 例 详见后面范例 5 4 3 1 2 定量 KPI指标 指标 低于预算10%以上 例1 实际: 超出预算8% KPI得分: 8%-5% 10%-5% +4= 4.6 例2 实际: 低于预算7% KPI得分: 7%-5% 10%-5% = 2.6 3- 进行数量折算 定性 KPI指标 例1 实际:介于5分和4分之间 KPI得分:4.5 例2 实际:介于2分和1分之间 KPI得分:1.5 评分标准 评分标准 实际业绩介于两个分数标准之间时，可以进行折算 销售额 低于预算5%-10% 预算上下5% 超预算5%-10% 超预算10%以上 取整数或0.5分 指标 5 4 3 2 1 客户档案零乱，缺失、过时、偏差现象严重 客户档案管理不够严谨，有缺失或偏差现象 按时完成客户档案整理、汇总工作，信息较完整 认真负责地做好客户档案管理，信息全面准确、时效性强 客户档案管理井井有条，信息全面准确有针对性，并能不断改进工作方法，提高效率及质量 举 例 以销售部经理为例： 举 例 10% 10% 25% 30%