- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
运销公司薪酬管理方案汇
低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179 “咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍,网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件,相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说,“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买,您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录, 在目录里任选两份文档,告诉我们这两份文档的标题,我们会通过email或QQ传给您,方便您进行 资料品质的校验。 核心议题 薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理 1.1 薪酬管理的原则 内部公平 公司内部采用基本一致的薪酬结构 个人收入水平与其绩效表现相关 调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系,通过职位评估确定职位等级,进而确定薪酬等级 外部竞争 保障薪酬的行业与地区竞争力,结合公司战略定位,薪酬总体水平与行业内中高水平企业相比照 1.1 薪酬管理的原则 总额控制 依据集团的相关管理办法及运销公司销售收入和销售利润的状况,控制公司工资总额; 保密原则 人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进行调整,公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密,并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。 1.2 薪酬结构划分 1.3 薪酬总额的核定 薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。 本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。 薪酬总额确定方式:每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标,共同拟订下年度薪酬总额,提交公司经理办公会审核报集团批准。 1.3 薪酬总额的核定 薪酬总额构成 根据公司实际情况,薪酬总额由可供分配的工资总额及总经理基金两部分构成。 可供分配的工资总额 包含发放给员工的基本工资和绩效工资,即发放给员工的货币性报酬的总额。 总经理基金 包含特别奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。 1.4 适用对象 本薪酬方案适用于以下人员: 公司本部全体正式聘用员工。 不适用于以下人员: 公司临时聘用人员、部分实行谈判工资制(工资特区)的高级人才、各下属单位人员(暂不适用于本制度规定)。 核心议题 薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理 2.1 岗位薪点核定程序 在核定各岗位的薪酬标准时,首先确定各岗位的薪点,即运用《岗位评估因素表》,对各岗位的相对价值和贡献度进行客观的评价,以此来确定各岗位的岗位薪点,薪点是岗位价值在薪酬方面的直接体现。 2.2 岗位薪点示例 2.3 岗位薪酬区间 通过岗位评估确定各岗位的薪点之后,以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间; 各岗位所在薪酬区间划分为九级; 同一岗位,不同人员在进入同一薪酬等级区间后,其级差会因个人具体情况的不同有所差别。 2.4 岗位薪酬区间示例 2.5 岗位薪酬区间内的等级确定 在确定员工的薪酬标准时,首先由该员工的上级管理人员确定该员工所任职岗位,报人力资源部审核; 人力资源部根据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间,进入对应的薪酬区间后,以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点,然后再参考“薪酬等级进入影响因素”核算该员工在该薪酬区间内的具体薪酬等级,报公司总经理批准执行。 2.5 岗位薪酬区间内的等级确定 核心议题 薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资的确定 绩效工资的确定 工资特区 新进及调出人员的薪酬管理 3 基本工资的确定 基本工资是个人收入中的固定部分,是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。 不同员工由于岗位性质的不同,基本工资所占薪酬总额的比例不同,具体比例关系见《薪酬方案附表2—各岗位年薪表》。 各岗位员工所对应的月基本工资为固定值,按月发放。 各岗位月基本工资详见《薪酬方案附表3—各岗位月基本工资表》 核心议题 薪酬管理体系介绍 岗位薪点 基本工资
文档评论(0)