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17- 领导理论的当代热点问题 领导者与权力 五种权力来源 法定权：由于某一职位而被赋予的权力 强制权：处罚或控制的能力 追随者出于恐惧而作出反应 奖赏权：给他人好处的能力，提供其他人珍视的东西 专长权：基于特殊技能或知识而产生的势力 参照权：由于个体具备令人羡慕的资源或人格特征而形成的权力，这种权利导致他人羡慕并希望成为这一类人 17-* 领导理论的当代热点问题 (续) 创建信任文化 信誉：诚实、能力和激励他人的才能 诚实是广受敬佩的领导者的首要人格特征 信任：对领导者人品、人格和能力的信任 相信权利和利益不会被滥用 对向下属授权非常重要 必须相信下属能用好被赋予的新职权 组织间或组织内非权威关系的扩大化趋势拓展了对信任的需要 17-* 建立信任 行为公开 说真话 保持自信 保持一致 履行承诺 信任 表达想法 证明能力 处事公平 17-* 领导理论的当代热点问题 (续) 通过授权来领导 管理者越来越倾向于通过授权进行领导 由对问题的最有见识者迅速作出决策的需要 缩减规模导致的管理幅度扩大要求领导者必须授权下属以处理繁杂事务 性别与领导 性别差异带来不同的领导行为倾向 女性采取更民主的风格，共享权力与信息，并积极提高追随者的自身价值 男性领导者更倾向于采取指示、命令和控制的方式 17-* 领导理论的当代热点问题 (续) 性别与领导(续.) 差异性是好事吗？ 当由同事、雇员和老板来进行评价时，女性管理者往往比同类岗位的男性领导者得分更高 对效率差异性的解释包括以下几个方面： 死板的结构、竞争个人主义、监控和信息封锁已经被灵活性、团队工作、信任和信息共享所取代 卓越的管理者善于倾听、激励，并提供支持 女性领导者在上述方面胜于男性 依然没有一种“最好的”领导方式 不能假定女性领导方式总是更好的 17-* 女性在哪些方面做得更好 17-* ＊在某项研究中，女性和男性在这些类别中的得分在统计上相当。 数据：Hagberg Consulting Group, Management Research Group, Lawrence A.Pfaff, Personnel Decisions International Inc., Advanced Teamware Inc. √√＊ √√ 分析问题 √√√√√ 倾听他人意见 √√＊ √√ 制定策略 √√√√√ 创造高质量工作 √√√√＊ 培育沟通 √√√√√ 激励他人 女 男 技能（√表示哪一方在相应研究中得分更高） 女性管理者更胜一筹的地方（记分卡） 说明：相关的五项研究都并非专门为寻求性别差异而设计，而是在 搜集和分析绩效考评的时候偶然发现的。 领导理论的当代热点问题 (续) 不同国家的领导方式 领导方式效果受民族文化影响 领导者受到追随者所期望的文化状况的约束 大多数在美国发展起来的领导理论具有以下特点： 强调追随者的责任，而非强调其权利 强调自我满足，而不是对职责承担责任 假定工作的集中化和民主价值导向 强调理性而非感性 17-* 领导理论的当代热点问题 (续) 有时候领导与工作无关！ 在某些场合下领导者的行为也许是不相干的。 降低领导重要性的因素包括： 追随者的人格特征：经验、培训、专业化导向，或独立的需要代替了对领导者支持的需要，及降低不明确性的能力 工作特征：明确的、常规化的任务，或易于产生内在满意感的任务对领导者的需要较少 组织特征：明确的目标，严谨的规则和程序，富有凝聚力的工作团队，这些能够取代正式的领导 17-* 第十七章 领导 17-* 在通过本章的学习应该了解： 解释管理者与领导者之间的差异 描述领导的显著特征和行为理论 解释菲德勒权变模型 比较赫西-布兰查德领导理论与领导者参与模型 总结路径－目标模型 17-* 学习目的 比较事务型领导者和变革型领导者 描述魅力型领导者、愿景型领导者和团队领导者的主要特征 解释领导者可拥有的权力的多种来源 描述领导者如何创建信任文化 解释领导的性别差异和文化差异 17-* 学习目的(续.) 领导 领导者 能够影响他人并拥有管理权的人 理论上，所有管理者都应是领导者 但并不是所有的领导者都具备成为有效管理者的能力 领导 影响一个群体去实现目标的过程 一个被深入研究的主题 17-* 早期的领导理论 人格特征理论 领导者人格特征：区别于非领导者的个体特征 可被用作选择“合适的”人担任领导职位的标准 要确定能够区分领导者与非领导者的一组特征是不可能的 仅仅基于人格特征的解释忽略了领导者及其群体与所处情境因素的交互作用 17-* 早期的领导理论(续.) 行为理论 了解有效领导者的行为方式，为培训领导者提供基础 爱荷华州立大学的研究（ 库尔特·李文 ） 探讨三种领导方式 独裁型：按领导者指令进行工作 民主型： 让雇员参与决策 使