绩效管理在企业发展中的应用与探索论文.docVIP

绩效管理在企业发展中的研究、探索与实践 一、选题背景及其意义 绩效管理就是对员工行为和产出的管理，是提升企业管理水平的有效手段。其核心是让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划，以实现员工的个人价值。 近年来，随着电力体制改革的不断深入，河南省禹州市电业局在长期计划经济体制下形成的管理弊端逐渐凸现出来，主要表现在：职责不清，推委扯皮；部分员工工作主动性不够，对新的管理要求无所适从；管理人员工作不大胆，不能独当一面；管理层遇到问题缺乏认真分析；工作效率下降，企业执行力软弱棚架等。这些问题的存在，严重制约着企业的快速发展。 究其出现上述现象的原因，主要是：部门职责交叉，权责不够明确，责任制不够细致清晰，企业整体和部门之间的有效沟通未能建立，企业还没有建立起客观合理的工作绩效考核体系，不能确保各部门互补互利和有效的运作。要解决上述问题，除了进一步明确各部门、各岗位的工作范围和职责权限外，从改革传统的业绩评估模式到建立适应形势发展的绩效管理制度入手，实施有效的绩效管理已迫在眉睫。 二、国内外研究动态 （一）国外企业绩效管理应用研究现状 绩效管理是企业管理的主要工具之一，许多企业都将绩效管理视为管理的基本功课，在国外企业管理中已经被广泛运用。 明基集团成立于1984年，2001年推出自创品牌BenQ。不到20年的时间，明基集团的营业额翻了数百倍，创造了一个企业成长的奇迹。目前，明基已成为一个拥有卓越研发能力的国际品牌，在电脑、通信及消费电子等产品中居领先地位。明基所取得的巨大成功与其实施绩效管理——末位淘汰制是分不开的。如今，IBM、北电的绩效管理、通用的激励机制、摩托罗拉的绩效评估、博能的绩效考核方法已经被许多企业采用。 （二）国内企业绩效管理应用研究现状 绩效管理方法在国内供电企业的应用起步较晚。通过近几年的探索和实践，国家电网公司建立起了针对企业负责人的业绩考核制度，当前，正在建立员工绩效考核制度，完善指标考核体系和考核办法，科学准确地评价员工的工作能力、工作态度和工作业绩。通过建立和实施企业负责人业绩考核制度以及员工考核办法，构建国家电网公司的全员绩效管理的制度体系。 目前，各网省、市、县公司都在按照国网公司部署开展绩效管理工作。2005年10月，山东省潍坊供电公司正式启动了绩效管理。该公司研究制定了绩效管理制度，建立了绩效管理考核体系。经过近一年的实践，绩效管理系统运行正常，为广大员工参与管理、贡献智慧筑就了一条畅通的渠道。现在绩效管理系统正在潍坊供电公司高效地使用着，各种数据和建议源源不断地汇集到管理层面前，成为公司制定发展目标和战略的不竭源泉。浙江省富阳供电局在实施绩效管理中，结合企业客观实际，建立了以平衡计分卡为基本内容的企业绩效管理系统，并积极推动该系统的运行，有效地提高了企业的工作效率和员工工作的积极性。 三、课题研究内容 绩效管理作为一个完整的过程，一般有六个环节，惟有各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效，成为贯彻实施企业战略目标的有力措施和有机组成部分。 （一）设立目标。设立目标时应依据企业总体目标设立部门和个人目标；所确定的目标要具体、量化、能够衡量，并经过努力可以达到；上下级应共同制定目标，并形成承诺。 （二）记录表现。管理者和被管理者都要认真记录工作表现，形成绩效文档，这样可为后面的考核提供依据，避免拍脑袋的绩效评估，而且也籍此提供一面镜子，用来随时对照检查差距，可对工作起到推动作用。 （三）加强辅导。绩效管理中，企业往往重视考核而忽视绩效辅导。其实，上级通过日常的观察，了解下属的工作情况，并对自己的观察结果做出反馈——对下属给予必要的辅导并通过表扬或批评来帮助下属改造业绩。值得注意的是，对于下属工作好环的评判标准，需要事先与下属沟通。否则，无论表扬还是批评可能都不会起到理想的效果。此外，绩效辅导要做的也不是时刻监督、检查下属的工作。正确的办法是，只在需要的时候才这样做，一旦下属能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理自己。 （四）考核评估。这是一个连续的过程，要依据已确定的方法和标准进行操作，让考核内容和考核标准相对稳定，能客观反映员工的工作实际，避免因偏见等带来人为误差，以确保考核评估结果的严肃性和公正性，并要将考核评估结果向被考核者公开。 （五）反馈面谈。这是主管考核者和被考核下属通过绩效评估进行沟通的过程，并通过反馈面谈对评估结果达成共识，而且要对未达到任务目标的原因加以分析。为了减少反馈面谈时对方的心理压力和畏难情绪，考核者要具备必要的面谈沟通技能，并对面谈内容做好充分的准备。 （六）制定行动计划。根据反馈面谈达成的共识，制定下一步绩效改进的措施、个人发展的方向和具体的行动计划，并落实到下一阶段的绩效目标中。由此，又开始了下一轮的绩效