平成18年4月1日付.pptVIP

* 平成１８年４月１日付け 組織改正と人事異動の概要 平成１８年３月２９日 佐賀県知事　古川　康 平成１８年３月２９日 経営支援本部　職員課 内線：１２１６ 外線：０９５２－２５－７０１１ Ｅ-mail: shokuin@pref.saga.lg.jp １　組　織　改　正 主な改正 （２）保健福祉事務所を設置（５事務所） ○　保健所と福祉事務所を統合 ○　保健?福祉サービスの一体的な提供により、障害?母子 　保健福祉などにおける住民サービスの向上を図る ○　雇用創出や経済効果の大きな大規模企業、重点誘致 　産業関連企業の立地を促進 【農林水産商工本部】 （１）企業立地統括理事（本部長級）を設置 （３）　総務事務効率化センターを設置 ○　旅費、給与事務などの総務事務を集中管理及びアウト 　ソーシングするセンターを設置 ○　県土づくり本部内の横断的な重要政策課題等に対応す 　る体制を強化 【県土づくり本部　企画?経営グループ】 （４）　建設政策監（課長級）を設置 【統括本部　情報?業務改革課】 （６）　食育を推進する部門（担当）を設置 ○　くらしの安心安全課???「食育担当」設置 　　 生産者支援課 ???????「食と農の絆づくり担当」設置 ○　各担当課の連携により食育施策を効率的かつ重点的 　に推進 【経営支援本部　市町村課】 ○　市町村合併後の新しい枠組みの中で、戦略的なまち 　づくりを推進 （５）　地域振興企画監（課長級）を設置 （７）　「新エネルギー導入推進担当」を設置 ○　「新エネルギー導入戦略的行動計画」に基づく 　　プロジェクト事業の本格化に対応 （８）　職員研修所を「自治修習所」に名称変更 ○　分権時代において自治体経営を担うプロとして、職員が 　行政経営能力を自らしっかりと身につける場所という意味 　を込め、名称を変更 【くらし環境本部　環境課】 ○　真の地方自治を担う個性ある、多様な人材を育成する 　ため、研修体系を「管理型」から「自発型」へ転換 （９）　その他 ○労政事務所（佐賀、唐津、武雄）を廃止 ○建設技術センターを廃止（業務を民間委託） ○防災センターを「危機管理センター」に名称変更 ○　異動者総数：１，５７０人 　　?実質異動者数：１，１１７人（Ｈ１７：１，１００人） ２　人　事　異　動 ※　実質異動者数は、組織の名称変更や配置換えを伴わない昇任等による 　形式異動者を除いた数。 コンピテンシーモデルを活用した 能力開発型人材マネジメントシステムの展開 ○　「求められる職員像」であるコンピテンシーモデルを活用 ○　人材の能力開発や適材適所の配置などが主眼 ○　「採用」から「退職」に至る様々なステージをカバー 総合的な人材施策を、今回の人事異動から始めました。 育成型人事考課制度（育成評価制度）の導入 複線型キャリア システムの導入 育成型ジョブ? ローテーション 自己申告制度の 拡充と活用 適材適所の実現 採用試験制度の改革 （多彩な人材の確保） コンピテンシー能力の開発?向上のための研修 「管理型研修」から 「自発型研修」へ 「学ぶ職場風土づくり」の推進 庁内公募制の活用 柔軟な任用制度の研究?実践 コンピテンシーモデル 佐賀県 能力開発型 人材マネジメントシステム の概要 「採用」から「退職」 に至る様々な人事施策に活用 採用から退職までの 人事施策 展開 １０年間 ６月間 ?コンピテンシー対応研修の実施 ?職員の能力開発意欲を促し、自 発的に参加できるよう、研修体系 を「管理型」から「自発型」に転換 ?職員の長所を生かした配置 ?能力に応じた職制配置 ?自己申告制度の見直し ?適材を適所に配置する ?能力と職のマッチング 採用後 　　　～ ?育成型ジョブローテーション ?積極的な職種間交流 ?自分の潜在的な能力に気づき、 　新しい自分を発見する ?条件付採用期間における審査にコン 　ピ評価を導入、「要否」 を見極める ?県職員として真に適応できてい　 　るかを初期の段階で見極める ?コンピテンシー面接の実施 ?中途採用、任期付任用の実施 ?「知識偏重の採用」 から 「人物 　本位?能力重視の採用」 へ ?県だけでは養成できないキャラク　 　ターを外部から導入する 採用 具体的な施策内容 目　　的 キャリア形成 ～　採用から 「※」は新年度から実施予定 ※ ?成果情報登録?公開 ?プラスワン活動情報登録?公開 ?高業績を出すためのコンピテン 　シー要素を様々な形で紹介する ?プロポーザル制度 ?各種公募制度の充実 ?自分自身の未来を自ら切拓き、 　キャリアを豊かにしていく ?ポストチャレンジ制度 ?若いうちから積極的にマネジメント 　能力を伸ばす 若手 　　職