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 组织发展与职位设计 一、对职位设计原则的补充 二、职位设计方法的点评 三、对刚性和柔性岗位设计的比较 四、对组织结构模式的剖析 一、能级匹配原则 职位设计原则除了因事设岗原则，规范化原则，系统化原则，最少职位原则外，还应包括能级匹配原则 “能级”是指组织中各职位功能的等级，也就说职位在该组织中所具有的能量等级。功能大的职位，它的能级就高，反之，它的能级就低。 对于一个组织系统而言，其岗位能级从高到低，一般可分为4个层次，即决策层、管理层、执行层、操作层。各层次职位呈梯装结构，在设置职位时，要遵循能级原则，把不同功能的职位设在相应的能级位置上。 二、职位设计方法的点评 职位设计方法事实上可以分为两大类。 一类以工作任务为核心，要求员工为工作服务，为企业的经济效益服务，强调分工，强调专业化；另一类以员工的各种需要，尤其是精神需要为核心，要求工作富有人性，强调人的主动性，工作内容的多样化。这就构成了一对矛盾，职位设计所显示出的艺术性也在于不同的设计者对这对矛盾的把握和处理。当经济发展水平较低时，人们的物质需要较强，在岗位设计时应注重效率；当经济发展水平较高时，人们的精神需要较强，在设计职位时应注重员工对自身价值的追求。 有效的职位设计方法对员工的满意度、积极性、责任感、出勤率和工作绩效影响很大。在采取职位设计方法时，对问题最有针对性的方法才能最有效地解决问题，不要随波逐流，不要仅仅因为其他人都使用这种方法，自己也去使用。适合自己的方法才是最好的。 三、对刚性和柔性岗位设计的比较 1、传统岗位设计及其缺陷 传统的岗位设计呈倒Y型, 一般特征： 1. 所有岗位主要分为管理岗位和员工岗位两种。 2. 管理岗位非常有限, 一般由正( 副) 部门经理岗、正( 副) 总经理岗位等组成。 3. 员工岗位相对较多, 主要由业务岗位和技术岗位组成, 业务岗位和技术岗位又可分为不同层次。 4. 员工岗向上的发展趋势只有争夺有限的管理岗, 别无出路 5. 管理岗发展和变化空间有限,且一般是能上不能下 6. 企业内部薪酬分配制度以岗位层次的划分为基础 传统岗位设计的主要缺陷: 1、管理岗位的变化呈刚性。管理岗位变化空间太小, 职位非常有限往往是能上不能下，所以管理岗位往往表现为停留不前, 缺乏活力,这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅,同时也抑制了优秀员工进入管理岗。 2、员工岗位的发展呈刚性。企业中员工岗较多, 由于管理岗的刚性及有限性特征, 使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱, 从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。 2、柔性岗位设计及优越性 柔性岗位设计呈X型, 它是以传统岗位设计为基础, 是对传统岗位设计的扬弃, 其一般特征： 1、所有岗位由管理岗和员工岗组成。 2、管理岗由两部分组成: 一部分是传统岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗{以下称为管理岗A }, 亦即行政管理岗, 岗位有限; 另一部分是在传统岗位设计中的管理岗的基础上增加的, 主要以 项目 、以 业务为管理对象的管理岗( 以下称为管理岗B), 此岗位不是部门领导也不是组织领导, 但具有组织特性和灵活性,主要为工作目标服务, 这种新增的管理岗, 其岗位在理论上是无限的, 只要符合考核要求即可设岗定编。 3、管理岗A 主要分为正( 副) 部门经理, 正( 副) 总经理等; 管理岗B，也分多个层次( 比如项目经理、高级项目经理、专家、高级专家等) 并与管理岗A的层次划分相对应。 4、在薪酬分配制度上, 管理岗位A和管理岗B坚持同层次同待遇原则下。 5、以O为枢纽点，管理岗A员工可横向流动到管理岗B上去, 管理岗B 员工可横向流动到管理岗A上去。员工岗的员工可以垂直攀升到管理岗A上去，也可垂直攀升到管理岗B上去。 从柔性岗位设计的基本特征可看出, 其与传统岗位设计的最大区别与创新, 在于通过增设管理岗, 而克服了传统岗位设计中管理岗和员工岗的发展和变化刚性, 增添了发展和变化空间的柔性。 柔性岗位设计的优越性: 1.各岗位能纵横有序的快捷流动, 促使组织体内循环, 使整个企业组织充满活力与生机, 而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力, 从而提高企业组织的市场竞争力。 2.管理岗流动空间增大, 管理岗A与管理岗B可相互流动, 从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢, 又能兼顾管理人员的个人发展偏好。为员工岗人员进入管理岗位提供了上升空间, 增强了企业活力。 3. 员工岗向上攀升空间扩大, 提高了员工的工作积极性与主动性, 同时也自动建立起一个企业内部竞争机制。 4. 有利于引进优秀人才, 留住优秀人才。柔性岗位设计下, 一方面, 人才的努力能得到应有的承认与回报,另一方面, 人才也能在企业内部很灵活地找到适合自己或自