基于人力资源角度下分析员工薪酬管理的公平与效率问题.docVIP

基于人力资源角度下分析员工薪酬管理泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率亚伯拉罕·马斯洛人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。我与世界其他国家在各方面的竞争关键是人才的竞争，是人才资源使用效率的竞争，而人力资源的使用效率关键是对人力资源的开发、使用是否公平合理。在生产关系中，公平与效率相伴而生。经济的发展，所有制的改革，利润的分配，都直接关系到效率与公平的问题。改革开放以来，综合各类居民收入来看，基尼系数越过警戒线已是不争的事实我国在经济增长的同时，贫富差距逐步拉大2004年国家统计局公布的数据我国基尼系数已跨过0.4，达到了0.47。国际上通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。一般发达国家的基尼数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。中国大陆和香港的基尼系数都超出0.4。二〇〇七年，中国的基尼系数达到了0.48，已超过了0.4的警戒线。美国的一位心理学家亚当斯，他进行了一系列的实验，得出结论说，报酬公平与人的满意程度进而与劳动积极性成正相关系。报酬越公平，人的满意程度就越高，因为人都有一种希望获得社会公平对待的愿望。量化这种判断亚当斯提出一个“报酬指数”的概念。它等于收入比上投入（收入/投入），即收入比上自己的能力、努力等综合因素得出的数值就是报酬指数。，人们如果感到受到不公平的待遇，在收入无法改变的情况下，唯一的办法是减少投入。于是有一个推论，公平与效率是可以统一的。没有公平，就谈不上效率。根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。公平分为外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平。过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。企业在薪酬改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的薪酬体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。“对内公平、对外有竞争力”随着社会的变革，中国市场人才竞争的加剧，松下中国从2004年实行工资体制改革?松下电器（中国）于1994年成立，目前大概1800人，有1000人是做营销工作，薪酬制度把业绩和激励结合起来才能调动员工的积极性。对营销人员的激励体现在周期比较短，以季或半年的销售奖励制。设立了只对一线人员，包括一线管理人员才有的激励金。没有销售额就谈不上利润，主要考核的是销售额，是否达到盈亏平衡点，达到一个点就有短期激励。针对管理人员及支援部门人员更倾向于中长期激励，半年体现一次，尤其管理部门就要更多考虑公司的整体效益。不同岗位需要不同激励模式，松下分的行业工种很多。有家电、系统产品、广播电视等，而在市场上各个行业的社会劳动力价值水平不同，我们要用同一种体制完全覆盖，涵盖全部是比较困难的。前几年曾经这样做，不同行业制定不同工资标准，将家电、系统、IT、管理、广播电视等分别定位。这样造成很多问题，比如内部人员流动会造成岗位和工资发生变化，从工资低调到工资高的大家都高兴，但是从工资高的调入公司低的部门都不去，也造成一部分人员流失。现在我们采用同一标准，同时要考虑怎么去稳定。工资有差距，能力贡献有差距，实行内部补贴制度来弥补，补贴都有固定的标准。相对于老的员工，随着客户源的积累及专业知识与销售技巧的逐渐发展成熟，薪金待遇也会呈递增式不断提高，而新员工，刚进来以后，收入就相对较低，这就出现了在新、老员工之间的贫富差距，而这些问题若不解决，势必会影响到员工的心理状态以至影响到管理秩序。这个问题的出现，是和资源分配分不开的，所以公司要双向调节：一方面，尽量提升新员工的能力，另一方面，要尽可能的公平分配资源。老员工也需要进一步的考核，包括绩效考核与业绩考核，其中绩效考核甚至会包括对新人的传、帮、带成绩考核，让他们在更加严格与更加高层次的要求中更高的提升自我能力的同时，更多更好地实现同新员工的共同进步与长足发展。亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论人都潜藏着这五种不同层次的需要，生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系和权责对等。一个具有激励作用的薪酬体系应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的，否则丧失的不仅是公平而且是效率。由于企业员工收入与其承担的风险不对称，员工收入与其绩效未挂钩，造成了现代企业薪酬体系的许多弊端。 我认为现代企业理想的薪酬体系应该达到三个目的：（1）提供具