稳住高绩效员工：留住员工的战略方法.pptVIP

* W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M 稳住高绩效员工：留驻员工的战略方法 Holding on to high performers: A strategic approach to retention 目录 员工保留难以实施的原因 高绩效人员流失的公司损失 员工保留战略的影响要素 微软案例分析 1 问题的解答 5 问题的解答 2 3 4 1-高绩效人员流失的公司损失 失去一名员工的直接成本，在任何地方都是员工薪水的1—3倍，同时，还应包括诸如士气降低和公司声誉受损带来的隐形成本。 萨拉托加研究所调查表明，每10个专业人员离开就使公司平均损失大约100万美元。 资料内容回顾 从投资的角度来看，有关企业人力资源形成过程中所发生的一切费用均应该属于离职成本。它分为显性成本和隐性成本。 1、员工离职的显性成本=新员工的招募成本+选拔成本+安置成本+培训成本+离职补偿费+离职面谈费+新进员工的工资 2、员工离职的隐性成本=离职前工作效率降低对企业的损失+新员工刚刚进入企业工作效率低对企业的损失+新员工加入对公司企业文化的冲击+新员工是否适用所带来的风险+离职员工离职带走的隐性资源+员工离职对在职人员气势的冲击。 1-高绩效人员流失的公司损失 资料内容扩展 资料来源：朱铮，钟惠敏.员工离职损失的 计量方法与实证研究[J].知识经济.2010(5). Section header 2 3 4 2-员工保留难以实施的原因 1 2 鉴于劳动力市场人才供应紧缺和“新雇佣合同”，人们普遍认为当今员工流动是不可避免的。 许多公司缺乏管理员工流动的有效战略 3-员工保留战略的影响要素 人员甄选与定位 培训与职业生涯管理 激励与薪酬 3.1-人员甄选与定位 重要性 实际上大多数人员流动都是由于转化不够和不适合，许多公司认为，开发员工所需的技能和能力比试图改变员工的个性或思想倾向要容易得多。“适合性” 指南 1、进行战略性的职位分析，包括确定职位所需的技能、能力和文化环境。 2、实施基于行为的甄选面试，以行为为基础的面试鼓励候选人证明他们的资格。 3.1-人员甄选与定位 组织氛围调查 组织氛围调查（Beisen Organizational Culture Survey， BOCS）是一种了解员工个人价值观与组织文化的一致性的工具，其内容包括创新变革、人本激励、规范有序、目标导向、软性特征五个方面。 3.1-人员甄选与定位 由图示可知，该员工与企业文化不是很适合，该企业的优势在于内部各项规章制度和工作流程比较完善，但在人本激励方面做的并不是很到位。这个调查结果一方面给企业文化的改进提供了方向，另一方面提示该企业在招聘时，更偏向于招聘严谨的人才。 资料来源：周丹.保留核心员工的 四大法则[J].哈佛商业评论.2011(1). 3.2-培训与职业生涯管理 指南 1、采取交互式方式进行培训和开发。它需要管理人员与直接下属紧密的配合合作，满足员工的职业发展。 2、把开发作为业务职责。让经理承担员工开发活动的责任，将开发员工的适当能力作为经理绩效评估的内容之一。 3、为各级员工提供各种发展机会。包括导师计划、工作轮换、任务派遣等。 4、帮助员工理解如何更好地发挥自己的才能。 3.3-激励与薪酬 指南 1、把非财务报酬纳入报酬计划。忠诚大部分是基于无形的情感结合，比如感到有价值和受赏识。 2、让高绩效者参与解决公司的问题。这样能够加强员工的参与感并增强他们作为“利益相关者”的自我形象。 3、更非正式地、更个性化地、更经常地认可员工的努力。 3.3-美世的调查结果 资料来源：美世《2011年全面报酬中国调研》 3.3-如何留住好员工 马歇尔?戈德史密斯（Marshall Goldsmith）组织可以采取以下措施留住今天的高绩效员工： 表现出尊重 营造一个有利于成长的环境 提供持续的培训 提供指导 提供反馈 金钱奖励和决策参与 4-微软案例分析 微软无疑是当今世界最伟大的公司之一。从1975年创立时的3人、年收人仅16005美元的白手起家，到2007年的79000多名员工、51l亿美元的销售收入、140亿美元的净利润的全球软件界无冕之王，微软在其发展的历程中创造了一个又一个的神话。 概况 招聘流程 微软的面试通常五至六轮。首先是笔试，主要考察逻辑性和其他跟专业相关的技能。第二轮是用英文面试。第三轮测试技术方面的能力、经验。第四轮是业务经理面试，重点放在软技能，比如文化、团队协作等方面的能力。最终通常还会有一个比较高层的人从整体上考察人员素质和思维能力。 4-微软案例分析——招聘 四大招聘理念 招最优秀的人 看重潜力 从整体上是否合适微软 多元化 4-微软案例分析——薪酬激励 1、基于能力的工资激励体系 2、以认股权为核心的薪酬