薪酬体系的管理.pptVIP

薪酬体系 薪酬体系由职级体系、绩效考核、薪酬构成三个相辅相成、密切相关的部分组成。即：以薪酬文化为基础界定的薪酬构成、以员工能力为基础的职级体系、以关键绩效指标为基础的绩效考核。 薪酬体系组成部分的相互关系 xx证券薪酬体系设计原则 xx证券薪酬体系设计原则 职级体系 公司实行基于能力的职级体系，它是根据员工完成企业中各种职责所要求的能力高低而制定其在企业中的等级，并根据员工的能力高低制定其薪酬待遇的制度安排。 能力模型 能力考评指标 实施基于能力的职级体系的原因 随着国内资本市场对外的开放，国内证券公司已普遍认识到，境外投资银行争占市场的第一手段是人才本土化战略。为防止核心骨干人才的流失，国内证券公司必须在薪酬体系上与国际先进实践接轨，实施基于能力的职级体系。因此，设计和实施中科证券基于能力的职级体系是适应外部竞争环境的要求。 xx证券是从中国科技国际信托投资有限责任公司改制而来，信托公司的证券总部基本上一直开展着未来证券公司要开展的业务 ，xx证券已积聚一批高素质的证券人才。为留住和激励这些人才是设计和实施基于能力的职级体系内在要求。 为实现xx证券在未来三至五年成为一流证券公司的目标，公司领导层已深刻认识到公司人才的能力和素质水平还需要进一步的提升。建立基于能力的新职级体系不但有利于引导员工的行为，把xx证券建设成为一个学习型的证券公司，而且也能为员工的职业发展提供更广阔的空间。 实施基于能力的职级体系的原因 证券公司是高智力的行业，员工个人能力在很大程度上决定公司的业绩及在行业中的地位。换句话说，在证券公司内除了职员岗位以外，每个岗位都重要，因此，传统的以岗位分析为基础，通过岗位评价确定报酬的机制不适用于证券公司。执行基于能力的职级体系是证券公司薪酬体系发展的更好选择。 证券公司的竞争就是人才的竞争，随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，优秀的证券公司都是通过建立一套合理的基于能力的职级体系，为员工的个人发展提供良好的内部环境，做到给予最有能力的员工最高的报酬，实现吸引留住人才的目标。 证券公司的核心竞争力来源于公司能够通过产品、服务和商业模式创新，不断满足客户的需求，而创新主要通过员工能力的提高而实现。基于能力的职级体系能够驱动员工朝公司所需要的核心竞争力方向努力，同时也促进员工主动进行自我培训和学习，保持公司的核心竞争力。 实施新职级体系的重要保障-----“上或出制” 为保证公司人才的质量，使基于能力的职级体系被很好地执行，xx证券专业序列必须遵循“上或出制”的原则. “上或出制”是优胜劣汰的机制，它不但是人才质量的保障，而且还为员工的职业发展提出了明确的要求和时间表。 公司通过实行“上或出制”，可以实现人才的合理流动，形成吸引、留住人才的良性循环。 成功实施职级体系的关键在于在招聘、薪酬制定、绩效考评和用人制度上严格执行制定的标准。长此坚持下去，公司一定能建立可持续的人才竞争优势。 薪酬构成 薪酬构成如下： 薪酬构成完全货币化。总薪酬由基薪、福利和奖金组成。在时机成熟时推出长期激励。 根据新设计的职级确定基薪，担任行政职务的管理人员在职级工资的基础上增加职务津贴构成其基薪。 根据不同的职级系列、工作性质和公司的总体业绩情况，设计和实施不同的奖金确定机制和分配机制。前提是要在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。 公司业务步入正轨后，各项薪酬构成占总薪酬的比例将逐步实现中高层管理人员和业务骨干的排列顺序为奖金、基薪和福利；职员系列和其他人员的薪酬构成比例排序为基薪、奖金和福利。 福利 福利分为基本福利和附加福利。基本福利是国家法律规定为员工提供的福利，主要包括社会保险、医疗保险、住房公积金以及法定休假。。附加福利包括补充养老保险、补充医疗保险、公司配车等。附加福利的设置主要是为了保证高层管理人员和特殊专业人员能够集中精力为公司创造价值，也有利于稳定，从而使公司可以在既定的战略发展方向上有序地前进。 奖金分配----总部业务利润挂钩部门 奖金分配----营业部 此奖金确定流程为现行办法，2003年将按新办法执行。 奖金-----总部人员奖金确定 绩效考核 绩效考核：也称绩效评估，指将被评估人对绩效目标的实际完成情况与设定的绩效目标值进行对比，最终得出绩效考核结果的过程。 绩效管理（绩效考核管理）：是制订绩效指标和目标，通过收集被考核人实际完成情况，进行定期绩效考核和绩效反馈，并将考核结果应用于薪酬体系的过程。目的是为了达成组织目标，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 考核方式：360度，270度及180度考核。 考核内容：能力考评和业绩考核 绩效管理系统。 能力考评 业绩考核 评价结果 . *中科证券—中和应泰 The name you can trust.