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關於員工人事相關方面的問題發現 自古就存在員工和企業之間利益的衝突問題，我們永遠解決不了，只是盡最大努力去化解縮小衝突.每家公司都有本難念的經書. 來公司20天左右時間，同一批進來儲備幹部，總計6人，現存兩人。即我和三班的周文殷同志. 共計:流走4名。 四名流走人員均為四等一級員工，兩名被辭退，兩名主動辭退。他們從培訓到流走每人總計約14個工作日，期間每天加班2個小時，走時沒人領取工資950元到1100元不等，取平均值每人1000元算，共計4000元. 在這十四天時間，他們均是以儲備幹部身份被培訓，培訓企業相關方面知識.和上線接觸產品的生產工藝. 就目前員工的成長週期來說： 線上員工：從新手到熟手，大概需要7天左右的成長期； 儲備幹部類：從新手到熟手，大約需要15左右時間； 主管或課長類：從新手到熟手，大約需要一個月左右的時間. 加入一個新員工需要產生的人力（人事招聘），物力（廠服，飯卡，工號牌，宿舍等），財力（培訓費用）總是會產生更多的附加成本. 當一名員工流失時，所有的人力回收成本為0. 亞太人力資源協會做了一統計分析，員工流失率保持在8%與18%之間是最好的。 目前從九月份人事部門調來的資料顯示， 九月新進人員 29人,其餘經培訓考核合格後23人上崗.人員培訓合格率:90％ ，目標值為95%. 九月份公司人員流失率達到26.5%，其中工程課流失率最高，高到37%，遠遠超出流失率的最優比率。 其中製造二科的人員流失率也34.8%. 相信十月份的數字要更為龐大一些. 造成以上因素原因主要為： 員工對待遇不滿意.（這個占大多數.） 員工最管理制度存在很大的偏見. 廠裏的工作環境讓他們難以接受 個人有事情急處理，需辭職. 快到春節，提前準備辭職回家. 線上遇到兩名在廠裏幹了四年的員工，均抱怨，幹了四年，薪水無任何變化. 一些員工說明，雙休沒有班加，讓他們很難接受，他們需要加班來獲取更多的薪水，甚至存在一些偏激思想“做快了沒班加，做慢點有班加。” 解決問題的相關方案： 員工獲得唯一的“灰色”收入為嘉獎單，儘量保證每月的嘉獎金額大於懲罰金額。 嚴把進人關，招聘適合企業的員工。不要因為用工荒就見人就收，見人就招. 提高新進員工與團隊、公司的融合速度。招進來不能像放馬一樣，制定出一套適合員工的培訓流程，既可以節約時間，又可以讓員工具有企業責任感. 加強員工的思想培訓，在早操時候可以適當講一些提高員工思想的話語. 適當提升一些員工等級，讓他們感覺企業是有發展空間的. 摒棄一些舊思想，企業招工認為：市場上這麼多人，隨便都可以招的到，你走便走，我可以繼續招；員工則認為現在工廠多，找個比這家待遇好的單位很容易。這種想法產生對彼此都是一個很大的損失. 企業要做的不是去改變難以改變的東西，而是換位思考，去改變可以改變的東西. 員工要做的是接受難以改變的東西，換位思考. 作為一名員工，我也這樣簡單認為，好的待遇當然是每個人都期待的，就人生規劃來說，我們應該更注重更長遠的發展，眼前的利益只是小利益，關注長久的發展才是永恆的財富. 作為企業的一大成本，人事板塊應引起高度關注，它可以關係到公司的發展前途，關係到企業的生產力，更可以影響到企業的品牌.