研发部职业规划.docVIP

研发部人员职业体系 一 概要 1.该体系中涉及了两个重要的板块，即职业规划板块和薪金考核板块。直接规划板块旨在规划出合理的工作发展方向，使公司在人力资源的使用更加明晰合理；使个人的成长脉络更加理清。而薪金考核板块规定出合理的薪金考评制度和薪金激励制度，使公司的薪资考评制度更加科学健全，薪金发放更加合理；使个人在处于合理的薪金等级，并且可以自度薪金成长，增强员工的归属感。 2.能力、岗位和薪金三者在该体系的中的关系：结合上述两项的实施，使员工的能力和岗位相互映衬，岗位和薪金相互映衬，用合理的制度，保障员工可以在其适合的岗位发挥作用，发挥其能效，并取得合理的薪金，并实现薪金激励的目的，该体系侧重两方面的激励，一方面激励员工向更高能力、更高职位的工作热情，另一方面激励员工长期与企业共同发展的稳定心理，最终实现员工的能力、岗位和薪金三位一体的统一。在该体系下的日常工作中，留有足够的成长空间和激励空间供其成长，以激励员工的不断成长来带动企业的成长，以促使员工自主高效的工作来实现企业高效的运转，以支付员工合理的薪酬来保证企业的技术、人员的稳定，以在员工划分出适当的级别来个保障责权利的合理划分和贯彻，来保障项目的执行，并在完成工作的同时保障员工自身生理需求，帮助实现员工自身的社交需求、尊重需求和自我实现需求。 3.兼容性延续性：该体系的确立将以主流的项目管理、KPI考核和个人绩效承诺等研发管理手段与绩效考核机制为蓝本，较粗泛的汲取其等级架构和管理思路，使此体系与主流的成熟的管理方式并不矛盾，因此该体系具备与其他研发类企业较好的兼容性；并且随着企业或部门的扩大、职能的扩充该体系只需在细节和评价标准的细化作为修改即可满足长时间发展的需要，因此该体系具备较好的延续性。 二 日常薪金考核制度 1.日常薪金的构成 日常薪金=基本工资+岗位工资+绩效考核 2.日常薪金中各部分的构成 （1）基本工资 基本工资 本公司累计工作年限 社保基数×（1+N·10%） N≤5 社保基数×（1+5×10%）+社保基数×【1+（N-5）·5%】 N≤10 社保基数×（1+5×10%）+社保基数×（1+5×5%）+社保基数×【1+（N-10）2%】 N＞10 其中社保基数为西安社保局每年公布的数字为准，如当年的社保基数未公布时，则沿袭上一年度的社保基数。例如，以2010年为标准，西安社保基数为1515元，按照在公司工作满3年的员工，其基本工资应为1515×（1+3×10%）=1969.5元；按照在公司工作满8年的员工，其基本工资为1515×（1+5×10%）+1515×【1+（8-5）×5%】=2499.75元。 （2）岗位工资 岗位工资是按照员工个人能力，所处于的岗位所决定的。岗位的根据是工作责任、工作性质等评价等要素评定，详见于员工职业规划中的岗位确定、晋升办法，以及岗位责权利的划分。 岗位工资=岗位系数×社保基数 研发部岗位列表如下图所示： 硬件研发方向 软件研发方向 测试方向 生产质量管理方向 市场方向 行政方向 级别 提岗年限 研发部经理 A1 8 研发部技术总监 研发部副经理 B1-B2 4 产品线经理 软件技术总监 测试总监 质量管理总监 市场经理 研发部经理助理 C1-C3 2 系统工程师 软件系统工程师 系统测试工程师 产品线质量工程师 市场专员 行政经理 D1-D4 1.5 工程师 工程师 测试工程师 质量管理工程师 产品推广工程师 行政专员 E1-E4 1 助理工程师 助理工程师 助理工程师 助理工程师 产品支持工程师 行政助理 F1-F6 0.25 见习工程师 技术员 见习工程师 文员 G1-G3 实习期 （3）绩效考核 绩效考核的周期可采用月评或者季平，考核办法采用项目管理者对项目执行者参照关键绩效指标法（KPI）进行考核，即通过不同岗位的绩效关键指数，对项目人员进行分级考评。如分为ABCD四个等级，然后对绩效部分工资进行考评。 绩效考核部分是对应于岗位工资的，不同级别的岗位，对应的岗位系数与绩效考核的比例也不相同，具体系数参照下表： 级别 系数 岗位工资和绩效奖金的比例 提薪年限 成长工龄 累计工龄 G3 0.06 30%:70% 0.25 0.5 　 G2 0.06 30%:70% 0.25 　 G1 0.08 30%:70% 0.25 1.5 F6 0.15 50%:50% 0.25 3 　 F5 0.20 50%:50% 0.25 　 F4 0.25 50%:50% 0.25 　 F3 0.30 50%:50% 0.25 　 F2 0.35 50%:50% 0.25 　 F1 0.40 50%:50% 0.25 3 E4 0.50 70%:30% 1 4