个人职业发展与组织目标整合.pptVIP

职业生涯管理 职业生涯管理 第7章 个人职业发展与组织目标的整合 一、 21世纪职业生涯发展的特点与趋势 无边界职业生涯、易变性职业生涯 二、 个人职业发展的挑战与对策 新形势下个人职业生涯管理的应对措施 三、 组织职业生涯管理的挑战与对策 新形势下组织职业生涯管理的应对措施 四、 个人职业发展与组织发展目标的整合 企业文化与雇员献身精神的培养 建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系 * 职业生涯管理 * 一、 21世纪职业发展的特点与趋势 1、无边界职业生涯 2、易变性职业生涯 3、职业生涯理念的新发展 4、组织发展的形式与趋势 网络化、扁平化、小型化、灵活化、分散化、虚拟化、信息化、多元化、国际化 5、组织发展对职业生涯管理的影响 学习型组织的职业生涯管理 * 职业生涯管理 * 1、无边界职业生涯 无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一系列就业机会。 无边界职业生涯发展标示着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界，员工的流动跨越了组织、职业、部门的界限，从而使个人的职业发展具有更大的灵活性。 特点：便携式的知识和技能；跨越多个公司的才干；个体对职业生涯管理的高度责任感 * 职业生涯管理 * 传统职业生涯与无边界职业生涯的比较 比较 传统职业生涯 无边界职业生涯 雇佣关系 工作安全换取忠诚 灵活性换取工作绩效 工作环境边界 1-2个公司 多个公司 能力 由公司评估和考量 可转移在多个组织实现 如何衡量成功 薪酬、职位、地位 成就感和心理满足 职业管理责任 组织+个人 个人+组织 培训 组织培训计划 个人培训计划 职业成就 与年龄和年限相关 与学习和适应能力相关 * 职业生涯管理 * 2、易变性职业生涯 易变性职业生涯：由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，以及组织市场环境和内部政策的变化，使得员工自觉或不自觉地改变职业，从而使其职业生涯也变得具有易变性。 在传统的组织中，员工按照事先设计好的职业通道和职业发展阶梯逐步发展。在现代社会，由于激烈的市场竞争和技术进步，企业越来越无法保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工的危机意识也越来越强，从而产生易变性职业生涯。 * 职业生涯管理 * 传统职业生涯与易变性职业生涯的比较 比较 传统职业生涯 易变性职业生涯 目标 加薪、晋升 心理满足、成就感 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 职业生涯管理 公司承担主要责任 个人承担全部责任 职业变动 金字塔式垂直变动 水平、垂直、多样化 职业发展形式 直线型 螺旋型 职业发展 很大程度上依赖组织和正式培训 更依赖于个人的在职体验（干中学）和自我管理 专业技能 知道怎么做（结果） 学习怎么做（过程） * 职业生涯管理 * 3、职业生涯理念的新发展 1、职业成功的标准发生变化 获得组织的认可：晋升、加薪、奖励 自我主观感觉：心理满足感、成就感 2、雇佣心理契约发生变化 单向依赖：稳定安全的工作契约与忠诚 相互依赖：员工频繁的流动与组织多变的人才需求 * 职业生涯管理 * 3、职业流动模式发生变化 市场环境的不确定性与组织结构的变化，使得员工更加频繁地在组织的不同部门之间流动，甚至在不同组织、不同专业、不同职业间流动，流动模式更趋多样化，不稳定因素也越来越多。 职业纵向流动：上行；下行 职业横向流动：区域、产业、行业 * 职业生涯管理 * 4、组织发展的形式与趋势 组织：追求特定目标的社会团体。 常见的组织结构类型：直线结构、职能结构、部门化结构、模拟分散管理结构、目标结构、矩阵结构、多维结构等 组织发展的形式与趋势 形式：以人为中心、以组织为中心 趋势：网络化、扁平化、灵活化、分散化、虚拟化、信息化、多元化、国际化 * 职业生涯管理 * 5、组织发展对职业生涯管理的影响 学习型组织的兴起 通过不断学习来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平的组织。 树立以人为本的管理思想 现在越来越多的企业意识到：未来创造财富不仅是靠资本、资源，更多的是靠知识，人才是提高企业竞争力的核心因素，是知识与财富的创造者，是最重要的生产要素。 * 职业生涯管理 * 组织发展与职业生涯管理 注重人才培养，建立培养制度，形成人才导向机制 建立自己的培训网络、职业学校和学习团体，既要生产出一流的名牌产品，而且要培养出一批高素质的人才；最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 企业不仅要引进人才，而且要培养和选拔人才，建立健全人才激励机制，保证员工在最合适的岗位发挥他们最大的潜能。 * 职业生涯管理 * 案例1：LG人才培养策略 LG人才策略的目标是为人才提供不断发展的可能。 首先，新入社的员工要在LG电子培训中心接受为期２周的新入社员教育，只有对公司整体发展