人力资源管理历史演进与意义.pptVIP

日本過勞死事件之民事訴訟勝訴或和解判例，自1983年10月至2001年3月，共有25件。而提出要求取消行政判決之遺族賠償金不支付命令（行政訴訟）並勝訴之判例，自1967年7月至2001年9月，共有127件。 * 人力資源管理的歷史演進與意義 一.人力資源管理的重要性 二.人力資源管理的歷史演進 三.人力資源管理的研究對象 四.人力資源管理的定義與內容 五.人力資源管理的理論架構 六.人力資源管理的三項主要機能 七.人力資源管理的新趨勢 * 一.人力資源管理的重要性 （一）經營戰略上的重要性 ?吸引優秀人才，奠定知識經濟發展的基礎。 * 一.人力資源管理的重要性 （二）經營管理上的重要性 保持組織內部人才流通， 及各單位權限間的平衡。 * 一.人力資源管理的重要性 （三）社會發展上的重要性 1. 尊重員工3L生活，健全社會發展。 2. 減少長時間工作 預防過勞死、過勞自殺（憂鬱症）的發生 提高家庭生育子女的意願 * 1. 尊重員工3L生活，健全社會發展。 工作只是人3L生活（Work Life, Family Life and Social Life）中的一部份，若不能於保持這3者的平衡，小則破壞家庭和諧，大則影響幼兒教育，動搖國本。 真正的幸福來源 金錢足夠就好 社會支持 * 2. 預防過勞死的發生： 大阪，名糖運輸，卡車司機西原道保先生（享年46歲），於配送牛奶途中急性心肌梗塞死亡。致死原因為，發病前6個月內平均每月加班80小時以上，獲勞災認定(1999.12.19) 。 山梨縣，精細零件製造商「ニスカ」 ，橫內慎吾（享年26歲），出向期間急性心不全死亡。致死原因為，發病前6個月內幾乎每晚都有深夜緊急業務聯絡，且平均每月加班100小時以上，獲勞災認定(1999.12.27) 。 東京，光文社，女性雜誌編輯脇山達 （享年25歲），急性心不全死亡。第一件裁量勞動制適用者之勞災認定(2000.10.15)。 * 過勞死/過勞自殺判定指標 過勞死對象疾病為：腦，心臟血管疾病，如腦溢血，腦血管梗塞，網膜下出血或狹心症，心停止，心臟性猝死等。過勞自殺則是指因過重業務負擔導致勞工罹患憂鬱症，並因此自殺者。 致死原因為長時間的過重業務。 評價期間約為發病前6個月內。 業務是否過重的判定指標：工作時間，不規則排班，輪班與夜勤，工作環境，常伴隨有精神性壓力的業務等。 其中，工時是否過長的指標為：月平均加班45小時以上者，其死亡原因與業務關聯性逐漸增強。發病前1個月內加班達100小時，或2至6個月內每月平均加班80小時者，其死亡原因可判斷與業務間有強烈關聯。 * 二.人力資源管理的歷史演進 人事管理(Personnel Administration)時期 人力資源管理(Human Resource Management)時期 人力資源管理與組織行為學的差異 * 人事管理時期 人事管理的成立背景： 俄國大革命等勞動運動的強大影響力 1920年代，美國大規模產業資本建立 生產成本增加、 半熟練?不熟練勞工工作效率下降、 員工組織承諾的低落 人事管理的主要內容： 員工代表制、利潤分配制、員工福利制度、僱用管理及工作分析等 * 人事管理時期的主要理論： (1)適合概念：W. D . Scott (1923) 、 (2)人格概念：O. Tead(1918)、 (3)不適應概念：G. S. Watkins(1923) 、 (4)勞資共同經營概念：D. L. Hoopimgarner(1925) 、 (5)善意概念：J. R. Commons(1920年代)。 * (1)適合概念：W. D . Scott(1923) 問題意識：藉與人力相關諸要素的適合度來提高生產力。 概念內涵： 為提高勞動生產力，需能有效率地構成「職務-員工」單位。 此「職務-員工」單位係由員工能力(capacity)，興趣(interest)及機會(opportunity)構成。 所謂有效率地構成「職務-員工」單位，即指維持前三者之間的平衡關係。 * (1)適合概念：W. D . Scott (1923) 貢獻：以個別勞動者的視野，來研究如何提高「未達到自我最高生產力水準勞工（與Taylor相同）」的生產力，獲致排除「阻礙適合」要因之結論。 應用制度： 確立人事部門的地位及職權範圍。 各種員工個人生涯追蹤輔導工具（工作申請書，工作說明書等）。 * (2)人格概念：O. Tead(1918) 問題意識：於提高生產力的同時，闡明「員工對工作的興趣」，「自發性同意」，「積極的協調」三者所構成的諸原理與原則，藉以探求企業中規定員工行為的諸力方向。 基本前提： 1.認為人事管理諸原理可以單獨成立，可與生產手段的所有權問題分開討論。 2.基本人性觀是認為，員工都「重視創造性衝