关于xx铝业上市公司总体薪酬激励体系设计初步建议.pptVIP

对总裁的薪酬激励建议： 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的做法，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主（比重高于公司其他职位），以固定收入和年度奖励为辅（比重低于公司其他职位） 固定收入的确定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原则上不低于20%，由薪酬委员会建议，报董事会批准， 福利按照公司统一的福利管理政策确定 年度奖励根据上市公司总裁完成公司年度经营绩效目标的情况确定 长期激励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定 总裁的固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比重建议分别定位在20%、15%和65%的水平 内 容 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司董事会对总裁实现年度经营目标的业绩评价 长期激励的调整由上市公司董事会根据公司的绩效需要决定 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培养上市公司整体竞争力方面 的贡献（目标事业部组织机构的建设、高层管理团队的培养）挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效的完成情况挂钩 过渡期关键绩效指标 投资资本回报（ROIC） 权益回报率（ROE） 每股收益（EPS） 协助董事长兼首席执行官建立企业长期竞争能力的业绩表现 目标组织结构下的关键绩效指标 投资资本回报（ROIC） 权益回报率（ROE） 每股收益（EPS） 培养企业业务竞争能力和内部运营管理能力的业绩表现(例如：扩大产能、提高产品盈利能力、建立高效的生产运营和供应链管理能力等) 对事业部分管副总裁的薪酬激励建议： 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 内 容 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现、事业部经营业绩，以及本人在培养事业部市场竞争力方面的贡献（成本降低、市场份额等）挂钩 年度奖励与上市公司和事业部年度经营绩效目标的完成情况挂钩 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅 固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围 年度奖励根据公司年度经营绩效目标的完成情况和分管副总裁完成事业部年度经营目标的情况确定 长期激励的力度和其占总体薪酬收入的比重由董事会确定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在23%、17%和60%的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于首席执行官/首席运营官对分管副总裁实现事业部年度经营目标的业绩评价 长期激励调整由上市公司董事会决定 过渡期关键绩效指标 按目标组织结构下的内容制定，但在过渡期不进行具体指标的考核 目标组织结构下的关键绩效指标 占用资本回报（ROCE） 息税前利润（EBIT） 运营资本的利用效率（平均库存/应收/应付余额和周期） 事业部总体的产品销货成本的降低 市场占有率（适用于电解铝事业部） 对财务总监的薪酬激励建议： 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 内 容 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人在上市公司财务管理方面的贡献挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效完成情况和本人分管职责的业绩表现挂钩 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅 固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定 长期激励的力度和其占总体薪酬的比重由董事会确定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在23%、17%和60%的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于首席执行官/首席运营官对财务总监分管职责的业绩评价 长期激励调整由上市公司董事会决定 有待于财务/ 绩效组制定 对其他副总裁的薪酬激励建议： 薪酬激励原则* 薪酬调整的管理 关键绩效指标* 与激励的挂钩原则 内 容 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，并与本人在分管职责上对公司的业绩贡献挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效和本人分管职责的业绩表现挂钩 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为