实践有效绩效管理.pptVIP

对一个销售KPI的目标设定（权重为50%） 目标设定 销售额 绩效分值 挑战值 130万 150分 目标值 100万 100分 基础值 50万 0分 简单明确，便于领导抓住关键点 对员工有更为清晰的激励 奖金和业绩的计算是连续的 Y绩效分值 X销售额 Y=aX+b 150=a130+b 100=a100+b a=1.67 b=－67 X超过目标值：Y=1.67X－67 X低于目标值：Y=2X－100 业绩曲线 假设实际完成任务120万，则该KPI绩效得分为50%(1.67x120-67)=66分 绩效考核应用：绩效奖金的计算－业绩曲线法 * * 实践有效的绩效管理 佐佑人力资源顾问公司－罗青华 2004.6.22 成都 绩效管理是实现战略管理的手段，要贯彻落实战略 绩效管理不是绩效考核，是PDCA的管理循环 平衡计分卡从“财务、客户、内部运作、学习成长”四个方面分析，确定考核指标，更加完美 战略地图、管理驾驶舱等等新的战略分析方法 建立以KPI为基础的绩效管理体系，来考评员工更为科学 用鱼骨图来分析设计KPI，从战略出发，层层分解 360度评估，多角度评估员工绩效表现 考核指标要做到SMART，尽可能量化 强制比例分布，确保考核效果和奖励预算控制 绩效管理不只是人力资源部门的事，更是直线经理的职责 绩效管理不光用于奖惩，更有价值的是应用于员工培训发展 IBM、惠普、摩托罗拉、西