《现代》上半年考试卷---无答案.docVIP

《现代人力资源开发与管理》试题部分 一、判断题(1～15题，每题l分，共15分。对于下面的叙述，你认为正确的，请将答题卡上相应题号下的“√”涂黑；你认为错误的，请将答题卡上相应题号下的“×”涂黑) 1．人力资源有多个层次，其基础层是人力资源，而关键层是智力资源。( ) 2．人力资源区别于其它资源的最本质的特征在于它的高增值性。( ) 3．制定有效的培训计划必须兼顾许多具体的因素，其中最为关键的因素是组织领导的价值观及其对培训重要性的认识。( ) 4．笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者即可被录用。( ) 5．马尔科夫预测法也称为转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部需求的方法。( ) 6．帕森斯特质因素理论认为个人的职业生涯设计是一个不断发现自我的过程，在这过程中，个人根据自己的潜能、能力、动机、需要、态度、价值观等因素来逐步形成一个日益清晰的自我职业观念，一个人对自己了解的越多，越清楚岛己有一个主导性的职业锚。( ) 7．在影响组织薪酬的因素中，现实工作量的差别往往是导致薪酬水平高低差别的基本原因。( ) 8．竞争性原则是薪酬系统制定与实施的基础。( ) 9．员工培训的整体流程按次序可分为培训需求分析、培训目标设置、培训计划设计、培训实施以及培训评估五个阶段。( ) 10．根据期望理论，组织要调动员工的积极性，需要根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。( ) 11．绩效评估中的配对比较法要求管理者将每个员工与其它所有的员工进行比较。例如，某部门有20个员工，则管理者要进行的比较次数为200次。( ) 12．360度评价法所获得的信息主要作为被评价者的薪酬调整、晋升等的依据。 ( ) 13．基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工作的重要性、难度或者对组织的价值而支付给员工的稳定性报酬，它一般具有高稳定性和低差异性的特点。 ( ) 14．一般而言，技能薪酬制度适宜于规模小、技术人才集中的组织-如高科技行业，而不适用于劳动密集型行业。( ) 15．公平理论认为，不公平感的产生是由于员工经过比较认为自己目前的报酬低而产生的。( ) 二、单项选择题(16～45题，每题l分，共30分。每题有四个选项，只有一个选项为最恰当的答案，请在答题卡将所选答案的字母序号涂黑。) 16．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是：( ) A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统； B．绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C．绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机组合 17．( )不属于无领导小组讨论的主要测评内容。 A．个人主动性B．人际协调能力 C．团队意识和能力 D．决策能力 18．德斯勒给出“招聘金字塔”的参考值，认为从招募吸引来的求职者到最后新到的售货员的保证比例大约是：( ) A．24：1 B．12：1 C．6：1 D．3：1 19．企业开展培训活动的主要压力来自于( )。 A．培训成本过高 B．员工的消极态度 C．达不到绩效水平 D．团队竞争过于激烈 20．被管理学界公认为工作分析创始人的是：( ) A．萨柏 B．格林豪斯 C．霍兰德 D．罗莫特 21．面试过程中应聘者能言善辩，主考官认为它可能在领导、管理等其它方面也必然是干练之才。这种现象被成为：( ) A．刻板效应 B．首因效应 C．晕轮效应 D．类我效应 22．( )是培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣等。 A．结果评估 B．行为评估 C．学习评估 D．反应评估 23．作为一种绩效评价方法，评价中心法是一种模拟工作评价方法。以下不属于此种方法的是：( ) A．案例分析法 8．无领导小组讨论 C．关键事件法 D．公文筐练习 24．以下诸种方法中，( )可以避免考评者过宽或过严的现象，有效避免评估中的“趋中效应”。 A．行为观察法 B．强制分配法 C．排序法 D．配对比较法 25．( )类薪酬结构的特点