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* * * * * * * * * * * * * * * 制度第三十条：价值观评价和绩效考核的结果是绩效工资、奖金、薪资调整、股票激励、福利分配和员工发展等人事决策的基本依据。 * 标题：字体改为红色 * * * * * * * * * * * 制度第九条：价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成。 * 普通文本 本节回顾 绩效管理的结果对员工究竟意味着什么？ 绩效面谈中必不可少的还有改进建议 (沟通是关键) 绩效面谈的目的之一是改进、提升： 由点到面地分析绩效结果 循循诱导地提出改进建议 指导力就是经理的执行力 绩效面谈的结果文档有《反馈表》和PIP 第十节 各得其所 本节的最后，您将能够： 掌握考核评价和结果应用的关系 掌握结果应用的范围 掌握绩效管理工作的推进方式 绩效管理流程 绩效管理 计划沟通 沟通确认 考核评价 绩效面谈 结果应用 10-1 考核评价和结果应用的关系 录像15 考核评价和结果应用的关系 员工发展 10-2 薪酬激励 年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为C、D者，将按规定处理。 高潜力人才管理。 “C”级人员管理。 价值观评价和岗位绩效考核结果是管理者和专家任职的重要依据，管理者和专家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件）。 任职资格 薪酬激励 岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用。 年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用。 奖金分配 第三十一条 岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用： 岗位绩效考核等级 A B+ B C D 奖金分配系数 1.5 1.2 1 0.5 0 说明： 1、组织绩效考核结果决定该组织和直接行政主管的奖金总额，员工绩效考核等级决定其在部门内的奖金分配系数。 2、直销人员、客户经营机构售前顾问以销售收入提成的方式发放奖金。 3、公司高级管理人员和分公司/客户事业部总经理的奖金发放办法另行制定。 4、奖金的具体考核实施办法见公司薪酬制度。 制度 第三十二条 年度考评结果在年度薪资调整、股票激励 方面的应用： 应用范围 年度绩效、价值观考评结果等级 A B+ B C D （绩效/价值观）调薪分配系数 1.5 1.0 0.8 -1.0 / （绩效/价值观）股票激励分配系数 1.2 1.0 0.8 0 / 说明： 1、年度调薪分配系数=绩效调薪分配系数×60%+价值观调薪分配系数×40% 2、年度股票激励分配系数=绩效股票激励分配系数×60%+价值观股票激励分配系数×40% 3、具体办法见当年发布的操作细则。 4、对于因职级变化已进行了薪酬调整的人员，不再重复进行职级内的薪酬调整。 薪资调整、股票激励 制度 员工发展 10-3 任职资格 年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为C、D者，将按规定处理。 高潜力人才管理。 “C”级人员管理。 价值观评价和岗位绩效考核结果是管理者和专家任职的重要依据，管理者和专家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件）。 任职资格 薪酬激励 岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用。 年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用。 管理者和专家任职 第三十三条 价值观评价和岗位绩效考核结果是管理者和专家任职的重要依据，管理者和专家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件）规定如下： 应用项目 年度绩效、价值观考评结果等级 上年度考评 连续2年考评 连续3年考评 管理人员（M） 晋升经理级 B+/B+（含）以上 　 　 晋升总监级 　 B+/B+（含）以上 　 晋升高管级 　 　 B+/B+（含）以上 继任/平级调动 B/B（含）以上 　 　 降职 C 　 　 淘汰 D C 　 专业人员（P） 晋升高级(含)以上 B+/B+（含）以上 　 　 晋升高级专家 　 B+/B+（含）以上 　 晋升首席专家 　 　 B+/B+（含）以上 降级 C 　 　 淘汰 D C 　 制度 员工发展 10-4 员工发展 年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为C、D者，将按规定处理。 高潜力人才管理。 “C”级人员管理。 价值观评价和岗位绩效考核结果是管理者和专家任职的重要依据，管理者和专家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件）。 任职资格 薪酬激励 岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用。 年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用。 C、D者的处理 “C”级人员管理 第三十四条 年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为C、D者，将按如下规定处理： 应用项目 年度绩效、价值观考评结果等级 上年度考评 连续2年考评 降职/级 C/C 淘汰 D/D C/C 制度 第三十六条 “C”级人员管理 对于考评结果为C的人员，其行政上级应负责指导该员工制订《绩效改进计划书（PIP）》，并进