罗宾斯组织行为学12版17.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S ? 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 人力资源政策与实践 第18章 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 选拔工具 面试 一种最常用的方法 是选拔过程中重要的一部分 可能会偏向于那些求职技巧娴熟的人 为了保证不受面试官个人偏见的扭曲，面试应该结构化 能更好地评估求职者的应用心理技巧、责任心、人际技能以及个人与组织的拟合程度。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 选拔过程 初始选拔 实质选拔 条件选拔 不满足基本要求的申请人被淘汰 满足基本要求但能力不如他人的申请人被淘汰 能力最强但条件选拔失败的申请人被淘汰 申请人获得工作 E X H I B I T 18–1 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 选拔工具 书面测验 典型的书面测验包括: 智力: 是否可培训? 天资: 能工作? 能力: 是否有能力作此工作？ 兴趣（态度）: 是否愿意做此工作？ 诚实性: 是否可信？ 测验必须与工作相关的操作要求有效联系。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 选拔工具 绩效模拟测验 基于工作绩效要求 比书面能力测试和人格测试更有效 (与工作绩效相互关联) 工作抽样测验 在一个对工作中的一部分或全部进行模拟的环境中，求职者实地完成各种工作任务。 评价中心 使用一套更精细的绩效模拟测验，特别用来评估求职者的管理潜能。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 培训与开发方案 培训类型 基本读写能力 技术技能 人际技能 问题解决技能 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 何谓道德培训 道德培训反对者 个人价值观和价值系统是稳固的，它形成于个体的早年生活。 道德培训支持者 童年之后道德观也是可以学习并发生变化的 有助于员工认识和了解道德困境，使他们对影响自己行为的道德问题更为警觉 组织可以通过培训再次重申对员工根据道德原则从事的期望 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 培训方法 个人与群体的培训方法 正式培训 非正式培训 在职培训 脱产培训 电子培训 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 采用个性化的正规培训方式，以符合员工的学习风格 参与型与体验型 阅读型 倾听型 观察型 学习风格 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 绩效评估 绩效评估的目的 用于一般的人力资源决策 晋升、调动、解聘 用于确定培训和开发的需要 员工技能和能力 使人员选拔和开发方案更有效 人员培训与开发方案的效果如何，也可以通过考察这些项目参加者的绩效情况来做出判断 向员工提供反馈 组织如何看待他们目前的业绩 作为组织的奖励分配基础 绩效工资或其他奖励 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 绩效评估 绩效评估与激励 如果要激励员工积极工作，那么： 目标必须明确 评估标准必须与工作相关 绩效必须准确评估 绩效奖励必须合理 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 绩效评估 我们如何评估? 特质 个人任务结果 行为 绩效评估 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 绩效评估 谁来做评估? 直接主管 同事 自我评估 直接下属 ? 2007 Prentice Hall