人力资源管理绩效管理的讲义.pptVIP

不同人担任评估者的利弊：自己 利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善 弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善 * 不同人担任评估者的利弊：下属 利： 适用于帮助上司“发展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 使用时须小心 * 不同人担任评估者的利弊：外人 利： 受到评估者的欢迎（减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人员或强调评估之客观性时 如：客户 弊： 变相鼓励管理人员逃避责任 上司无法具体有效地帮助下属改善绩效 费时-外人不熟悉受考核者之业务，而需上司提供资料 * 对考核者的要求 考核重点一致。 值得信赖。 保证正确的工作方向。 可事先培训。 了解被评者的工作情况。 * 各种评估方法 1. 直接衡量法： 生产资料（生产量、销售量） 人事资料（考勤记录） 2. 间接衡量法： 评级量表法 等级择一法 混合标准测评法 * 各种评估方法 个体排序法（排列法）。 配对比较法。 人物比较法 关键事件记录法（重要事件法） 评鉴中心法。 实地调查法。 * 其它评估工具 比较系统 GRS BARS BOS MBO * 正确选择评估方