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《人力资源管理》考前辅导材料 第二章 人力资源基本范畴 人力资源结构 人力资源结构的内容是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为 ?自然结构 ?社会结构 ?经济结构 环境变化或趋势对人力资源管理的影响 ?全球化 ?技术 ?竞争 ?产品经济转向服务经济 第三章 人力资源个体分析 个性与人力资源 人的个性与其成为特定的资源和得到的运用有着重要联系 首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择 其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样 霍兰德人职匹配类型 美国职业指导专家霍兰德从心理学价值理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型，相应地，社会职业也分为六种基本类型，从而形成“人职类型匹配理论” 第四章 人力资源与经济分析 人力资源需求 所谓人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。人力资源需求根源于社会消费，消费才是生产单位使用人力资源要素的根本原因 人力资源——投资对象 人力资源是投资的对象 对人力资源进行投资(简称为“人力投资”)，是一条重要的经济原则 舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括六个方面 1.保健措施 2.在职训练 3.正规的初等、中等和高等教育 4.在企业之外的成年人教育项目 5.个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移 6.人口再生产(它构成人力资源的再生产)。可以把人力投资归结为“保健、教育(包括训练)、流动、人口”四大方面 第五章 人力资源社会分析 1.人力资源与雇主的对立关系 (1)对立中的平等关系 (2)对立中的不平等关系 2.人力资源与雇主的共存关系 ?经济人的含义和对经济人的管理 ?社会人的含义和对社会人的管理 第六章 人力资源配置 人力资源流动 1.人力资源流动的含义 人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门，地区和职业工作岗位，人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置 2.人力资源流动的宏观原因 3.人力资源流动的微观原因 4.人力资源流动的个人原因 第七章 人力资源规划 对未来知识经济条件下有以下七种变化 1.从非熟练性工作到知识工作 2.从枯燥重复性工作到创新和关心 3.从个人工作到团队工作 4.从职能性工作到项目性工作 5.从单一技能到多技能 6.从上司权力到顾客权力 7.从上级协调到同事协调 人力资源规划的含义 人力资源规划是人力资源供需预测，并使之平衡的过程 人员需求预测应考虑的因素 ?组织内部状况 1.预计的员工流动率 2.员工的素质和技能 3.组织变化 4.财政状况 5.组织文化 ?组织外部状况 1.国家 2.地方 3.工业 人力资源供求调节法 1.人力资源短缺解决法 2.人力资源过剩处理法 第八章 职务分析 职务分析，也称工作分析、岗位分析或职位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程 ?职务分析的作用 1.职务分析有利于人力资源科学管理 2.职务分析使组织招聘目标明确 3.职务分析有利于正确培训 4.职务分析是工作管理的基础内容 5.职务分析有利于组织的公正评价 6.职务分析有利于薪酬公平合理 7.职务分析为职业生涯规划提出方向 职务分析的作用 职务说明书是职务分析的结果，具体来说，它是反映任职者从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件 职务说明书可以分为两个部分，一是职务描述或工作描述，是职务说明书的中心内容，详细说明了受聘人员所应当承担的工作内容； 二是工作规范，说明了任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验，它与任职者的能力和个性特征相关 职务说明书没有标准化的模式，但一般应当包含以下几项内容 1.工作标志 2.工作综述 3.工作联系 4.工作的责任与任务 5.工作条件 6.其它事项 第九章 人力资源获取 所谓招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，并吸收他们到本组织应征的过程 甄选程序 人力资源甄选程序的九个步骤 1.接见申请人 2.填写申请表 3.初步面谈 4.测验 5.深入面谈 6.审查背景和资格 7.录用决策 8.体格检查 9.试用和正式任用 面试 是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法 ?面试都有哪些步骤? ?如何提高面试的有效性? 第十章 人力资源培育 人力资源培训的具体工作环节包括 1.准确的培训需求分析 2.精细的培训规划方案设计 3.严密的培训组织实施 4.全面深入的培训工作评估 第十一章 人力资源使用(上) —— 劳动关系 ?劳动者权利 在市场经济条件下，劳动者应当具有以下权利 (1