人事财务生产营销等职能部门管理咨询基本思路.docVIP

人力资源管理咨询的基本思路和方法 在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存与发展的最重要的物质基础，它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。 人力资源咨询是运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。 一、工作分析 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及那些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，最终形成了工作分析的结果——工作说明书。 工作分析的流程如下： 确定工作分析的目标和重点 确定工作分析的目标和重点 制定总体实施方案 制定总体实施方案 收集和分析有关的背景资料 收集和分析有关的背景资料 确定所欲收集的信息 确定所欲收集的信息 选择收集的信息的方法 选择收集的信息的方法 与有关人员沟通 与有关人员沟通 制定实施计划 制定实施计划 实际收集和分析工作信息 实际收集和分析工作信息 与有关人员审查和确认信息 与有关人员审查和确认信息 形成职务说明书 形成职务说明书 职务说明书的培训与使用 职务说明书的培训与使用 职务说明书使用的反馈与调整 职务说明书使用的反馈与调整 二、员工招募与选拔 企业在经营过程中，因为规模壮大或者人员异常变动，就会造成职位空缺。一旦职位空缺出现，企业就需要找到合适的人员来填补这些职位空缺。在这个过程中，需要借助于一些方法来明确招募渠道，发布招募信息，设计人员技能素质要求，选择合适的测评方式进行人员评价，最后确定合适的人员充实到空缺的职位中去。企业的人员招募工作如果能够科学化、体系化、流程化，那么企业的发展就会相对平稳，人力资源的作用就会有效地发挥。 人员规划或职位空缺 人员规划或职位空缺 确定招聘面试方案 组织招聘面试班子 制定招聘面试计划 发布招聘信息 接待应聘者 收集求职材料 审查求职材料 甄选测试 补充调查 体能体格检查 录用决策 试用期考察 评估工作 正式聘用 信息反馈 替代方案 准备阶段 淘 汰 招聘阶段 甄选阶段 聘用阶段 评估阶段 三、员工培训 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。传统的培训是传授从事工作所必需的技术技能，但如今，越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的：一个是向本企业雇员传授其他更广泛的技能；另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的献身精神。只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。在当今世界中生存和发展的企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、专门定制、方便、省时方面的需求，而要适应这些新的标准需要有一支不仅仅是接受过技术培训的雇员队伍，而且要求雇员们能够分析和解决与工作有关的问题、卓有成效地在团队中工作、灵活应变，迅速适应工作转换。 系统的培训需要经过如下四个步骤： 1、评估。职员或工作需要培训什么，即培训需求，如果以公式表达，培训需求=岗位的要求－员工实际能力。 2、建立培训目标。而且这种目标必须是明确和可以量化的。 3、实际培训。可以采用课堂讲授、角色扮演、案例分析、现场操练、拓展训练等多种形式开展培训。 4、评价培训效果。针对学员的学习效果、讲师的授课水平进行评估，并且采用合适的方法将培训效果和将来工作中的应用联系起来，从而使培训工作步入量性循环，使培训投入物超所值。 四、绩效考核 进行工作绩效评价的原因有许多。首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或薪酬方面的决策。其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率行为，同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为。最后，工作绩效评价能够而且应当被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程，这是因为，它为企业根据雇员已经表现出来的优点和弱点制定雇员的个人职业发展规划提供了一个绝好的机会。 所以，完善的绩效管理体系是企业战略目标落地的过程，是管理者与下属双向沟通、帮助员工成长的过程，是计划、辅导、检查、薪酬的闭环过程。 五、薪酬设计 薪酬是对员工劳动的补偿和激励，可以为物质性的，如工资，奖金，股权等，也可以是非物质性的，如职业发展机会，培训、工作环境等。公司的战略最终要靠具体的员工来实现，而员工的劳动需要合适的薪酬来保健和激励，所以，薪酬体系的质量直接和企业战略的实现相关，要使薪酬体系持久地促进企业往战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从