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做好绩效考核第一步：提取指标 　　岁末年初是许多企业最为忙碌的时节——又要开始企业内部进行 HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm \o performance-assess,绩效,考核 \t _blank 绩效评价考核。绩效考核作为 HYPERLINK /human-resource/index.htm \o hr,人力资源 \t _blank 人力资源管理的工具和方法，其对于 HYPERLINK /zhuanti/qiyeguanli.htm \o qiyeguanli,企业管理 \t _blank 企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在？研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段 　　一、绩效考核的目的： 　　1、 HYPERLINK /manage/zhanlue.htm \o zhanlue,战略 \t _blank 战略目的 　　战略目的是绩效考核最重要的一个目的，它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm \o zuzhi-mubiao,组织,目标 \t _blank 目标能够与企业的战略保持一致。 　　2、管理目的 　　企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如奖金发放、 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm \o pay-welfare,薪酬,福利 \t _blank 薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。并且根据不同的使用目的和适用对象，应当构建不同的考核结果应用模型。然而我国较多的国有企业仅仅将考核的结果与奖金的发放相联系。 　　3、开发目的 　　绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发，以使他们能够有效地完成工作。当一个员工的工作情况没有达到公司、管理者的期望时，就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足，并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施，辅导员工的绩效改进。 　　二、提高绩效考核效果的对策 　　1.明确绩效考核目的及原则 　　绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm \o prompting,沟通,激励 \t _blank 激励人提供依据；完善 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm \o zuzhi-mubiao,组织,目标 \t _blank 组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系落实提供依据；为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。 　　绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；考核方法要科学、可行；考核周期要适当；考核等级或计分要合理；考核结果要反馈；考核人员要合格、到位；考核要规范化、制度化。 　　2.制定客观、明确的考核标准 　　考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。同时，考核的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；第三在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。 　　3.选择科学合理的考核方法 　　绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。 　　4.公开化和及时反馈的