绩效考核总评终.docVIP

第一章 绩效考评总则 总 则 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，先依据选进的考核方法，结合公司实际情况，特制定本方案。 一、考核目的 不断提高公司的管理水平，降低管理经营成本，提供公司保持可持续发展的动力。 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标。 通过客观的评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提高有效提升公司整体绩效。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 二、考核原则 公平、公开性原则。公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 差别性原则。考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升使用等方面应体现明显差别 时效性原则。考评结果要及时反馈给被考评者，考评数据要与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能将近期的绩效和比较突出的一两个成果代替整个考核期的绩效进行评价。 灵活性原则。公司对员工的考核为定量和定性考核。不同岗位、不同层次。不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例不同。 三、考核类型 本公司绩效考核分为四类 考核类型 实施频度 评价时间 月度考核 每月一次 下月上旬 年度考核 每年一次 每年十二月 试用期考核 试用期一次 试用期期末 特殊考核 按实际需要 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 第二章 考核的组织管理 一、公司人力资源部的职责 公司人力资源部作为考核工作具体的组织执行机构，主要负责： 1.制定员工考核管理办法 2.对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询 3.对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 4.对公司员工月度考核工作情况进行通报 5.协调、处理考核申诉的具体工作 6.组织实施考核、统计汇总员工考核评分结果，并严格保密 7.建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 二、公司各部门负责人的职责 公司各部负责人作为直接的考评实施者，主要负责： 1.按照绩效考评标准，负责对本部门的员工绩效考评 2.指导、监督本部门员工的工作行为 3.协调、处理本部门考核审核的具体工作 4.对考核中不规范行为纠正与处罚 第三章 考核方法 一、考核关系 考核关系分为直接上级、直接下级考核、同级人员考核，不同考核对象对应的考核关系。 考核关系表 考核对象 考核关系 总经理 董事长、直接下级考核 部门主管/经理 直接上级、同级、下级考核 部门一般职员 直接上级、同级考核 工勤人员 直接上级 二、考核方法 结合KPI和360绩效评价方法对行政部、人力资源部、财务部进行针对性的考核。 根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范，公司年度计划和公司战略目标部门考核周期内的计划等。 三、考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度，不同方面，包括：公共绩效考核目标、岗位关键绩效目标、部门专项考核。 公共绩效考核目标：各部门、岗位具有相同的考核标准； 岗位关键绩效目标：体现本职工作完成的结果，每个岗位都相应岗位职责的任务绩效指标； 部门专项考核：能体现出本岗位与相关部门（或相关人员）关联的绩效指标。 四、指标评分 考核指标按照优良中差四个等级评分，具体考核指标和量化标准。 评分等级定义表 优 良 中 差 不合格 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 未完成目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位/职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 实际表现没有完成预期计划/目标或岗位职责/分工要求 第四章 月度绩效考核 月度绩效考核对象为各部门主管/经理，部门一般职工、工勤人员，调动岗位的员工。 一、月度绩效考核维度与权重 1.部门主管/经理 部门主管/经理考核维度权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标 70% 直接上级 月度工作计划（重要任务） 管理绩效 部门人员管理情况 30% 直接上级 直接下级 部门管理费用预算和成本控制 2.部门一般员工 部门一般员工考核维度、权重表 考核维度 月度考核权重 考核人 任务绩效 关键业绩指标完成情况 80% 直接上级 月度工作计划（重要任务） 态 度 20% 二、月度考核流程 （一）启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作，上月的考核评定和下月工作计划确定。 （二）确定任务绩效目标 1.在月初五日内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务