科学构建绩效考核的体系.pptVIP

年 资 系 数 Y1 （见习护士）= 0 Y2 （0≤护士年资2年）= 0.2 Y3 （2≤护士年资3年）= 0.3 Y4 （3≤护士年资4年）= 0.4 Y5 （护士年资 ≥4年）= 0.5 Y6 （护 师）= 0.6 Y7 （主管护师）= 0.8 Y8 （副主任以上护师）= 1 客观公平实施护士奖金分配 * 客观公平实施护士奖金分配 G1 组 内 班 两 头 班 药 疗 班 0.7分 岗位系数 日间主班 治 疗 班 办 公 班 晚 夜 班 G2 1.0分 护士长岗位 G3 1.2分 * 班次系数 B1（白 班）= 0.3 B2（两头班）= 0.6 B3（晚夜班）= 1.5 统计核算方法 设计应用奖金分配软件 客观公平实施护士奖金分配 * LOGO 科学构建绩效考核体系挖掘护理人力资源潜能 第二军医大学第一附属医院护理部 1 2 传统护理 考核模式 存在弊端 3 奖励机制 未体现全面、客观、公平 研究背景 医院主诊医师负责制的推行 * 接诊 随访 住院 诊疗 出院 手术 主诊医师 主治医师 住院医师 研究背景 一、医院主诊医师负责制的推行 * 考评系统封闭----科室满分1000分,其中护理占200分 考核指标单一----护理质量单因素评价 奖励指标单一----忽略了护理工作效率、护理技术难度、风险、责任和人力编配等诸多因素 二、传统护理考核模式存在弊端 研究背景 * 系统封闭单一，未能体现多劳多得 护理工作考核与评价未能考虑科室工作量和人力编配 护士奖金的高低主要由科室效益决定，使得部分护理工作繁忙而经济效益不高的科室护士积极性受到影响 护士奖金分配方法未体现个体所担当的责任、岗位、班次以及技术含量与付出 研究背景 三、奖励机制未体现全面、客观、公平 * 指导思想 管理上 考核上 核算上 奖励上 质量为本，制度为纲，强化服务意识 起点公平，量化考核，促进有序竞争 效率优先，兼顾收益，调整价值取向 同工同酬，按劳分配，形成有效激励 * 充分考虑 工作效率 服务质量 经济效益 人力投入 管理原则 按岗位定人 按标准聘任 按绩效分配 达 到 责 任 权 力 利 益 和谐统一 指导思想 * 主要内容 科学构建护理单元绩效考评体系 客观公平实施护士奖金分配 全面挖掘护理人力资源潜能 稳定护理队伍 提高工作效率 提升内涵质量 * 第一部分 科学构建护理单元绩效考评体系 * 护理单元绩效考评系统 开放式系统 零分起分 上不封顶 下不保底 科学构建护理单元绩效考评体系 起点相同 加分为主 加扣分离 正向指标 按标准加分 负向指标 按标准减分 * 考评系统的特点 指标 系统 分值 方法 突出效率与质量，兼顾经济效益 体现护理技术、风险与责任 依据项目操作特性、技术难度、 护理工时、人力投入等确定 应用护理工作量统计软件，实现信息化管理 科学构建护理单元绩效考评体系 * 护理单元绩效 = 工作效率+ 工作质量 + 效益 科学构建护理单元绩效考评体系 * 占床日数 出科人数 手术例数 病例分型 等级护理 治疗护理 反映床位使用情况 反映床位周转情况 体现护理技术难度 反映基础护理工作量 反映治疗护理量 科学构建护理单元绩效考评体系 一、工作效率评价指标的构建 * 科学构建护理单元绩效考评体系 二、工作效率评价指标标准分值的确定 占床日数 每1床日1分 出科人数 每人1分 特大手术/D型病例 每例10分 大 手 术/C型病例 每例8分 中 手 术/B型病例 每例5分 小 手 术/A型病例 每例3分 * 二、工作效率评价指标标准分值的确定 等级护理量（ 每1床日）： 特级护理 8分 一级护理 5分 二级护理 3分 三级护理 1分 科学构建护理单元绩效考评体系 * 科学构建护理单元绩效考评体系 二、工作效率评价指标标准分值的确定 93项治疗 护理项目 每人次0.1-1分 注射类 给药类 护理类 处置类 特殊项目 其他项目 * 二、工作效率评价指标标准分值的确定 治疗护理项目分值举例：